İHTİLAFIM VAR, ASABİYİM BEN..!

Çalıştığım tüm işyerlerinde “işbirliği” ne kadar yüceltilirse, “ihtilaf / çatışma / uyuşmazlık” da tersine o ölçüde yerilen, veba gibi algılanan ve mutlak olarak yok edilmek istenen bir kavram oldu. Ne yalan söyleyeyim ben de iflah olmaz bir “işbirliği / kooperasyon / dayanışma” taraftarı olduğum için, özellikle kariyerimin ilk dönemlerinde çatışma içeren ortamlardan, fikir ayrılıklarından, tabir caizse “ayrık otlarından” pek hazzetmez, uzak dururdum. Oysa bugün anlıyorum ki, “çatışma yönetimindeki” başarı, pek çok kurum için ağır bir yük görülen bu mefhumu, kurumu zenginleştiren ve güçlendiren en önemli varlıklardan biri haline dönüştürebiliyor.

“Temel önermemle” başlayayım : “Çatışma yönetimi önemlidir”, ihtilaf çoğu zaman istenmeyen bir “başağrısı” olarak görülür ama yönetmesini iyi bilenler tarafından “gerçek ve verimli işbirliğinin” ve dolayısı ile kurumların varlıklarının “olmazsa olmaz, en değerlilerinden biri” haline “dönüştürülebilir”, fark “bakış açımızda ve algılama düzeyimizdedir”. Bir şirket, uyuşmazlıkları ve çatışmaları değerli bir “kaynak” olarak görmeyi başarabilirse eğer, genelde hasıraltı edilen, hatta üst yönetimlerin varlığından haberdar dahi olmadığı pekçok “problem çözülebilir” ve daha da önemlisi çok sayıda “fırsat değerlendirilebilir”.

Gözlemim şu oldu yıllar içinde; doğan çelişki ve çatışmaları “görmezden gelip, kendiliklerinden hallolmalarını” bekliyoruz. Şirketlerimizde genelde “ihtilaf yönetimine” dair “politika ve prosedürler” yok, şirketin “ali menfaatleri” uğruna, “hangi adımlarla ve hangi yönetim seviyesinde” çatışma yönetiminin yapılacağına dair düzenlemeler mevcut değil, şirket kültürlerinin bir parçası olmamış, muhataplarının ve yöneticilerin yeteneklerine bağlı herşey. Bu kadar önemli bir konunun bu kadar “sahipsiz” kalması çok şaşırtmıştır beni her zaman…

Herşeyden önce, hele bugünün dünyasında, yöneticiler, çalışanlar ve ekipler arasında çatışma ve çelişki “doğaldır”, daha da önemlisi “gereklidir”. Görmezlikten gelinmeli değil, tam tersine “kabullenilmeli ve iyi kullanılmalıdır”. Hepimizin farklı kişilikleri, kültürleri, iş yapış tarzları, öncelikleri, motivatörleri varken başka ne bekleyebiliriz ki?..Çatışma yönetimini başaramadan, çalışanlar arasındaki “işbirliğini” istediğimiz seviyeye çıkarabilmemiz mümkün değil. Peki nasıl başaracağız “çatışma yönetimini”??… Herşeyden önce “kurumsallaştırarak”… Herşeyi dökümante edip, kitabına uygun yapmaya çalışan şirketlerimizde, bu kadar önemli bir sorunun çözümünün ana hatları mevcut değil, hakikaten şaşırtıyor insanı…

Neler yapılabilir??

– Herşeyden önce birincil amaç, çalışanlar arasındaki çatışmayı, “ilişkilerini bozmayacak” şekilde, “kendi aralarında” çözebilme kültürünün kurumlarda yerleştirilmesi… “Uyuşmazlıkların çözümü için genel bir metodolojinin kurgulanması, uygulanması ve denetlenmesi şart”. Uyuşmazlık çözümü için gereken yetkinliklerin “görev tanımlarında, eğitim programlarında ve iç denetim prosedürlerinde” kendine kesinlikle yer bulması gerekiyor.

– Çatışmanın taraflarının “kazan-kazan” formülünü uygulayabilecekleri bir “kriterler setine” sahip olmaları şart. Bir ürün grubunun karlılığı mı, bayinin toplam satış hacmi mi?, bir taahhüt projesindeki bütçe aşımı mı, tüm taahhüt grubuna maliyet avantajı getirecek bir kalemin satınalması mı? gibi…

– İhtilaf yönetimi sürecinde olabildiğince “şeffaf” olunmalı. Bu süreçte uygulanan “kazan-kazan” formülü ne kadar samimi bir ortamda tartışılır, “iletişim” ne kadar güçlü olursa şirket içindeki gereksiz “güç oyunları” ve “ben kazandım, benim müdürümün dediği oldu” polemikleri o kadar az yaşanacaktır. Çatışma şirket hayatında gelecekte de varlığını sürdüreceğine göre, bu şeffaf ve dostane yaklaşım “şirket içi hizipleşmeleri” de minimuma indirecektir.

– Her ne kadar gönül, ihtilafların “oluştuğu kademede çözümünü” istiyorsa da gerçek hayatta uyuşmazlıkların üst yönetim kademelerine iletilmesi kaçınılmaz oluyor pek çok durumda. Bu gerçekleşirse, “aynı seviyedeki yöneticilerin” çözümü oluşturması ideal. Taraflar arasında “yetki anlamındaki güç dengesizliği”, kararın adilliği konusunda soru işareti oluşturduğu gibi “gelecek sefer ben kazanacağım” anlayışını ve “intikam” tutkusunu da beraberinde getiriyor.

– Çatışmanın çözümünde taraflar bir “bütün” olarak hareket etmeli. Bir muhatap kendi yöneticisi ile, diğer taraf kendisininki ile yola devam ediyorsa, iletişim kopmuş ve “dedikodu, ayak kaydırma politikaları” başlamışsa, yapıda oluşan zarar çok büyük oluyor. Tarafların çözemedikleri ihtilafı “beraberce” üst mercilere taşımaları ve hep beraber, aynı masa etrafında eş zamanlı çözüm aramaları en doğrusu, belli bir noktadan sonra. “Eş zamanlı ve eş katılımlı” çözüm süreçlerinde duyulan “sorumluluk hissi” çok daha fazla, ayrıca alınan kararların “kulakardı edilmesi” riski de o oranda az. Tabii ki yöneticilerin, alınan kararların uygulanmasını “takipleri de şart”.

– Çözülemeyen ve kendilerine ulaştırılan ihtilafları, yöneticilerin birer “koçluk, mentörlük, ağabeylik fırsatı” olarak görmeleri, kendilerine ve çalışanlarına çok şey kazandırıyor. Hem kendilerine ulaştırılmayan, haberdar olmadıkları meseleleri öğreniyorlar, hem de kendi ekiplerine “çatışma yönetimi” eğitimlerini işbaşında vermiş oluyorlar.

Egolarımızla, dünya görüşlerimizle, farklılıklarımızla, kendimizi ve çevremizi değerlendirme tarzımızla, özbilincimiz ve farkındalığımızla, eğitim seviyemizle hepimiz birbirimizden ayrıyız. “Kötü niyet” parametresini denklemin dışında tuttuğumuzda, “en doğru olduğuna inandığımız” doğrularımızın “farklı olması, çelişir olması, çatışır olması” kadar doğal ne olabilir ki?? Doğal olmayan bu gerçekliği kabullenmeyip, yokmuş gibi davranmak. İşte bu tarz yönetim ve çalışma felsefesi farklılıkları, uyuşmazlıkları kurumlar için ağır bir yük, bir “Truva Atı” şekline sokuyor. Doğru yönetilmesi durumunda ise müthiş bir zenginlik bu uyuşmazlıklar…

“Nasıl bakıp, nasıl değerlendireceğimiz” ise bizim tercihimiz. Ya ihtilafları çözemeyip, yönetemeyip artan bir oranda “asabi olmaya ve asabileştirmeye” devam edeceğiz, ya da “gizli zenginliklerimizi” olabildiğince “artı değere” dönüştüreceğiz…

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

14 Mart 2012 – Çarşamba / 15:43

Reklamlar

About LÜTFULLAH KUTLU

69 doğumlu, Boğaziçi Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu, yönetim danışmanı, profesyonel yönetici, evli, çocuk sahibi, insan olma sorumluluğunun bilincine varmaya çalışan...
Bu yazı İŞ YAZILARIM içinde yayınlandı ve , , , , , , , , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s