AMA HANGİ GÜVEN..?!

Bugüne kadar “ben güvenilmez biriyim” diyene rastlamadım, eminim bazı “latifelerin” dışında siz de karşılaşmamışsınızdır böyle bir durumla. Kendisinin son derece “güvenilir” olduğu iddiasındaki bir şahsın ise, aynı iddiadaki diğer kişiler için rahatlıkla “güvenilmez” yaftasını yapıştırabildiğini de biliyorsunuz. Nedir bu “çifte standartın” arkasındaki temel gerekçe? İrdelemek istedim… Sadece “insani ve kişisel açıdan” önemli değil “güven müessesesi”, “karşılıklı güven” toplumsal olarak da, kurumsal olarak da “organizasyonel verimliliğin” olmazsa olmazlarından. En küçük toplumsal birim olan aileden başlayıp, şirketlerde ve toplumun tümünde “kurmak, yaşatmak ve zarar gördüğünde tamir etmek zorundayız” güveni…

Dürüstsünüz, açık sözlüsünüz, beceriklisiniz, insanlara karşı duyarlı ve anlayışlısınız fakat ekibiniz, çalışma arkadaşlarınız size “güvenmiyor”. Neden acaba? Yanlış “güvenin tanımında” olmasın? Acaba “kaç çeşit güven” var? Biz tek bir kelimeyi cömertçe ve pek çok anlamı ifade eder şekilde yanlış mı kullanıyoruz?

“Kurumsal dünyaya odaklandığımda” bence “üç farklı tanımı” var “güven” kelimesinin, üç farklı “karşılığı”;

A – Yönetsel / Yönetimsel Güven : Yöneticilerin “doğru kararlar aldıklarına, gemiyi doğru rotada götürecek bilgi ve beceriye sahip olduklarına, maddi ve beşeri kaynakları akıllıca dağıttıklarına, kurumu başarılı kılacaklarına” duyulan güven.

B – Kişisel Güven : Aklımızda ilk beliren fakat aslında “diğer güven türlerini de perdeleyen, etkisizleştiren ve anlam kaymalarına sebep olan” güven türü. “Yöneticiler dürüst mü ve dürüst davranıyorlar mı? Çalışanlarına karşı adiller mi? Kurumun menfaatlerini kendi menfaatlerinin üstünde tutabiliyorlar mı?”

C – Kurumsal Güven : Herhangi bir “kişiye” değil, “kurumun kendisine duyulan” güven. “Süreçler doğru dizayn edilmiş mi, tutarlı ve adil mi? Kurum çalışanlarına karşı sözlerini tutuyor mu? “Sosyal sorumluluğu” var mı?”

“Hangi güveni” kastettiğimizi belirlemeden genellemelerden ve yanlış çıkarımlardan kurtulmamız pek mümkün gözükmüyor. Bu üç güven türünün de “birbirleri ile yakın ilişkisi” var, bazen hepsi aynı anda gerekiyor, bazı vakalarda ise teki geçerli. “Kişisel güven” çoğu zaman “gerekli ama yeterli olmayan bir şart”, “yönetsel güven” olmadan çalışanların şirket hedefleri ile bütünleşmesi, “kurumsal güven” sağlanmadan sadakatin sürdürülebilmesi mümkün değil.

İnsanlar birbirlerine ve liderlerine güvenirlerse, anlaşmazlıklar oluşması durumunda dahi verimli bir şekilde çalışmaya devam ediyor, risk almaktan çekinmiyor, daha sıkı çalışıyor, fikir üretme sürecine katkıda bulunuyor, şirkette daha uzun süre kalıyor ve daha sadık oluyorlar. Güvenin erozyona uğradığı ortamlarda ise devreye kişisel gelecek kaygıları, politik oyunlar, dedikodu, kıskançlık ve sabotajlar giriyor. Bu kadar önemli bir müesseseyi “kurmak yılları aldığı halde, yok etmek için çok kısa bir süre” yetiyor.

Peki bu kadar önemli bir mefhumun “temel düşmanları nelerdir” kurumlarda?

1 – Yapının sürekli “düşük performans” göstermesi : Şirketler sürekli yöneticilerinin açıkladığı hedeflerin gerisinde kalıyorsa, bu devamlı “başarısızlık ruh hali” çalışanlarının “güvenlerini” yitirmesine sebep oluyor. Düşük performans, düşük maaş zamları, geç ödenen ücretler, güven kaybının temel sebeplerinden. “Çalışanlar şirket için daha az, kendi gelecekleri için ise daha fazla düşünmeye başlıyorlar”.

2 – “Diğerlerine Güvenme Yetenekleri” Gelişmemiş Olanlar : Yapılardaki “işkolik ve mükemmeliyetçilerin” bu yetenekleri maalesef pek gelişmiş olmuyor, istisnalar hariç… Bir türlü “delege edemeyen, delege ettiği her işi bizzat yapmaya devam eden yönetici profilleri”, yapının değerli çalışanlarını da bezdiriyor zamanla ve kurumların bu şahısları kaybetmelerine sebep oluyor.

3 – Tutarsız Mesajlar : Yöneticilerin kendi “öncelikler sıralamalarını” belirleyememiş olmalarından dolayı içine düştükleri “gel-gitler”. Çok önemli denilen, sıkı teslim tarihlerine bağlanan, sonra da unutulan ve önemsenmeyen pekçok proje, rapor, toplantı, seyahat vs..

4 – Görmezlikten Gelme : Bulunduğu “pozisyonu haketmeyen”, düşük performanslı şahısları bu poziyonlarında tutma ısrarı. “Beceriksizliğe prim tanıma”. Çoğu zaman işini iyi yapamayan ama bu arada kimseye de zarar vermeyen şahısların daha verimli olabilecekleri alanlara kaydırılmaları ya da son çare olarak yapılardan uzaklaştırılmaları hakikaten zordur fakat unutmamak gerekir ki “beceriksizlik değer kaybı getirir, değer kaybı da her tür güveni yok eder”. Görmezlikten gelinen diğer bir tür de etraflarına hep “olumsuzluk” saçan “(bay/bayan hayır)lar”dır. “Aşırı hırslı”, “takım oyununun katili” olan profilleri de unutmamak gerek. Genelde yönetim kadroları bu profilleri görmezden gelmeyi tercih ediyorlar oysa kurum içi “güven” kavramının “tolerans” gösterebileceği hususlar değil bunlar.

5 – Tutarsız Standartlar : Birilerinin “kollanması”, “el üstünde tutulması”, “kayırılması”, şirket genel uygulamalarının ötesinde “özel muameleye tabi olmaları” en büyük “güven erozyonu” sebeplerinden. Genelde şirketlerin “star / yıldız” çalışanları özel muameleye değer olduklarını düşünür ve yöneticiler de bunu kabullenirler. Oysa yapının kalan kısmında oluşan “hayal kırıklığı ve öfkenin toplam maliyeti, yıldız oyuncuların skora katkısından” daha büyüktür.

6 – Yüzleşmeden Kaçınmak : Çalışanların “performanslarını objektif olarak değerlendirip kendileri ile paylaşmak” zor ama hayati bir sorumluluk. Verimsiz çalışanlarla gerekli değerlendirmeler zamanında “yüzyüze” yapılmaz ve performans artışları sağlanmazsa, “performansı yüksek bireyleri elde tutmak” zorlaşıyor. “Ne kadar yüksek performans gösterirsem göstereyim, diğerleri ile aynı zammı alacağım nasılsa” diye düşünen bir çalışanı “aynı verimlilik ve katkı  seviyesinde uzun süre tutmak mümkün değil”.

7 – “Dedikodu Kazanı” ya da “Tabiat Boşluk Affetmez”  İlkesi: Kurumsal dünyada pekçok çalışan kendilerini etkileyecek önemli olayların gerçekleşmekte olduğunun farkındadır ama yeterince bilgiye sahip değildir. Bu boşluk hemen “dedikodu ve fısıltı gazetesi mekanizmaları” ile doldurulur. Yöneticilerin çalışanları “zamanında ve doğru şekilde bilgilendirmemelerinin” oluşturacağı güvensizlik “kurumsal itibarı ve piyasa değerini de zedeleyecek” önemli sonuçlar doğurabilir.

8 – “Kol Kırılır Yen İçinde Kalır” Felsefesi : “Kapalı kapılar” ardında işleri yürütme kültürü “kendi alternatifini” de oluşturur. Yönetimle çalışanlar arasındaki tüm bağı kopartan bu kültür, “kurumsal ve yönetsel güven” kavramlarının en önemli düşmanlarından biridir. Sorulara cevap vermek, elzem açıklamaları yapmak, yeri geldiğinde “kusura bakmayın, fazla detay veremiyorum ama durum bu an itibarı ile şudur” diyebilmek, özellikle “kriz zamanlarının” en teskin edici ilaçlarından biridir.

Makalelerimi “kurumsal hayatı” pergelin sabit ucu olarak tutup, “tüm yaşamı” kapsar bir genişlikte yazmaya azami özen gösteriyorum. Bu yazının içeriğinin de sadece “kurumsal dünya” değil “tüm toplumsal hayat” olduğu aşikar. Bu gözle görülüp, değerlendirilmesi dileğiyle…

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

2 Haziran 2012 – Cts / 08:03

About LÜTFULLAH KUTLU

69 doğumlu, Boğaziçi Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu, yönetim danışmanı, profesyonel yönetici, evli, çocuk sahibi, insan olma sorumluluğunun bilincine varmaya çalışan...
Bu yazı İŞ YAZILARIM içinde yayınlandı ve , , , , , , , , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

2 Responses to AMA HANGİ GÜVEN..?!

  1. Yalın Üretim dedi ki:

    Lütfullah Bey kaleminize sağlık, boş çıkmayan güven dolu bir ömür dilerim. Gökhan

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s