İŞE ALIM “CİDDİ BİR İŞTİR”..!

Bu konudan bilinçli bir tercih olarak uzak kalmaya çalışıyordum uzun bir süredir. İşe alım o kadar geniş kapsamlı bir alan ki bırakın bir tek makalenin sınırları içerisinde kalmasını, her yazınız ayrı bir bam teline basacağından münferit bir blog faaliyeti olabilir ki çok sayıda da örneği var zaten. Ama bir yandan son dönemlerde LinkedIn gibi profesyonel paylaşım platformlarındaki güncel tartışmalar, bir yandan genel ekonomik durum içindeki alarmlar, bir yandan da masanın “işe alan – işe başvuran” taraflarındaki ciddi tecrübem bu yazıyı sizlerle paylaşmamı gerekli kıldı. Bir tarafta nüfusunun %65′ i 35 yaşın altında olan bir ülke, hızla büyüyen bir ekonomi, dünya devi olmaya doğru giden şirketler, diğer tarafta ise yıllardır resmi olarak %10 – %12 bantlarında seyreden, mevsimsellik ve gizli işsizlik faktörleri eklendiğinde %15 – %20 bantlarına ulaşan bir işsizlik problemi. Daha da kötüsü son dönemlerde iyice ayyuka çıkan ve birçok tartışma platformunda açık ara en sıcak gündem maddesi olan “40+ yaş” beyaz yakalıların işsizlik durumu ki bu profesyonellerin aile geçindirdikleri gerçeği ile beraber daha da kötüleşen sosyal sıkıntılar. Konu çok boyutlu, ben daha ziyade bizzat yaşayıp yönettiğim süreçlere yani şirketlerin özellikle “yönetici seviyesinde işe alım faaliyetlerindeki gözlemlerime ve çözüm önerilerime” odaklanacağım.

Neyi yapmıyor veya yanlış yapıyoruz?

a- Problem ve ihtiyaç tanımlama süreçlerine yatırım yapmıyoruz : Bir “ihtiyaç veya problem” var ki yeni bir pozisyon açılıyor veya mevcut pozisyona başka bir aday aranıyor. Peki nedir ihtiyaç, gerçekten biliyor muyuz? Şirket büyümeyi mi planlıyor, yoksa pazar payını korumanın peşinde mi? Finansal istikrar mı arıyor, yeni finansal kaldıraçlara mı ihtiyacı var? Kurumsallaşmaya mı çalışıyor, tek lider önderliğinde pazara saldırı durumunda mı? Halka açılmaya mı niyetli, içine kapanık bir yönetim anlayışı ile mi gidecek? İyi yöneticiye az para (nasılsa işsizlik var, şirket içi dengeleri bozamam!?) mantığı mı, yüksek ücret – yüksek kalifikasyon dengesi mi?… Hepimizin çok iyi bildiği fakat bir türlü derleyip toparlayamadığımız, yeterince işleyip bir prosedür haline getiremediğimiz sorular ve cevapları… Her biri şirkete, şirket kültürüne, şirket yönetimine has onlarca soru ve yüzlerce cevap.! Gördüğüm ilk ve en önemli yanlışımız “bu sürece yatırım yapmıyor oluşumuz”… Bu konuda netleşmeden ne tür adaylara yoğunlaşacağımızı nasıl bilebiliriz ki??

b- Ev ödevlerimize zaman ayırmıyoruz : Diyelim ki problem ve ihtiyaç tanımlama süreçlerimiz doğru çalışıyor, yine de yeterli değil bu. Doğru adayların bulunması için yapmamız gereken “ev ödevlerimiz ve almamız gereken sorumluluklarımız” var. Çok önemli pozisyonlar için dahi “gerekenden çok daha rahat, baştan savıcı bir delegasyon yapılıyor yönetim katmanlarında”. CEO, İnsan Kaynakları Direktörü’ ne, O’ da daha aşağıdaki katmanlara delege ediyor bu işi (bu zaten delegasyon değil, buna işi üstünden atmak veya pas etmek demek daha doğru olur, normalde çok zayıf olduğumuz delegasyon  konusunda burada arslan kesiliyoruz!!). “Ya şirket içindeki adaylara çok odaklanıyor dışarıdaki yıldızları göremiyoruz ya da tam tersine şirket içindeki ciddi potansiyellere hiç bakmıyor gözümüzü direkt dışarıya çeviriyoruz”. Ajandamızdaki diğer gündem maddelerini öncelikler listemizde ön plana çıkarıyor, geleceğimizi emanet edeceğimiz üst düzey yönetici adayları ile “ancak son mülakatlarda” oturup konuşabiliyoruz. Öyle bir iş yapış tarzı oturmuş ki, tamamen kişisel fikrim, “insan kaynakları departmanları hem yetersiz hem de isteksiz kalıyor işin sonunda”… Sonuç; “son okuduğum bir istatistiğe göre üst düzey pozisyon işe alımlarının %30 – %50′ si istifa veya kovulma ile sonuçlanıyor”. Patronların, CEO’ ların, Genel Müdür’ lerin önemli pozisyonlar için “birinci dakikadan itibaren” aktif olarak işin içinde olması gerek kanımca, “işin içinde olması, işi bizzat yürütmesi değil”..!

Bu iki ana kanalın dışında sıklıkla şahit olduğum aşağıdaki tuzaklar da uzak durulması gereken genel hatalar bence;

1- Duygusal Zeka becerilerine gereken önemi vermemek : CV’ lerde göremeyeceğimiz, analiz edemeyeceğimiz pekçok nitelik bugünün dünyasında ciddi bir şekilde önem kazanıyor “başarı yolunda”. Esneklik gibi, farklı kültürlere uyum yeteneği gibi, empati gibi, kişisel farkındalık, profil özellikleri gibi… “Sadece teknik yeterliliklere binaen işe alınan yöneticilerin yönetim zaafları önemli bir maliyet oluşturuyor maalesef”

2- Gerçekçi olmayan görev tanımları : Şahit oluyoruz hepimiz, öyle uzun ve detaylı görev tanımları var ki Malkoçoğlu’ nu, Karaoğlan’ ı ve Tarkan’ ı biraraya getirseniz ancak altından kalkar, üzerine de biraz Bill Gates, Steve Jobs vs.. koymak lazım..! Şaka bir yana “iş ilanlarında ve üst düzey yönetici arayışlarında gördüğümüz öyle tanımlar var ki zaten kendi içinde çelişkili”, mesela; kuvvetli liderlik özelliği aynı zamanda takım oyunculuğu veya enerjik bir aksiyon adamı aynı zamanda derin bir analist gibi… Elbette yanyana olabilecekleri durumlar vardır ama çok ağırlıklı olarak birbirleri ile çelişen roller bunlar..

3- “Benim gibi olsun” önyargısı : Bize benzeyenleri tercih ederiz değil mi?? Büyük hata… “Pekçok pozisyon bizden çok farklı kişiliklerce daha verimli doldurulacaktır”

4- “Hamil-i Kart yakınımdır” baskısı : Dünyanın her yerinde belirli oranlarda var ve bizde de hala geçerli hem de “etkisi ve yaygınlığı hiç azalmadan”. Ortaklıklarda kendi adamlarımızı yönetime getirmeye çalışırız ki diğer ortaklara karşı haklarımızı korusunlar, birer bekçi olarak. Finansın başına tanıdığımız şahıs gelsin ki paranın musluğu güvenli ellerde olsun.. Daha zayıf adayları işe alalım ki bizim pozisyonumuzu tehdit etmesinler… Allah’ ım!! Nasıl kendimizi kendi ellerimizle yok ediyoruz!! Nerede liyakat, yine sadakat üste çıktı..! (Bkz: 1 KG LİYAKAT YERİNE, 5 KG SADAKAT VERSEK …!? başlıklı yazım)

5- Yanlış yapılandırılmış mülakatlar : Ya ikna odaları gibi ya da birer çay-kahve seansı havasında. Ortasını pek bulamıyoruz yani iyi yapılandırılmış, doğru ve akıllıca sorularla desteklenmiş, bir kontrol listesi üzerinden adayı da rahatsız etmeyecek, küçük düşürmeyecek bir tavırda yürütülen etkili ve verimli mülakatlarla pek karşılaşmadım açıkçası, ben de pek uygulayamadım maalesef itiraf etmek gerekirse, fakat eksikliğini görüyor ve muhakkak uygulanmalı diyorum…

6- Yaş takıntısı : Son yılların bence en önemli problemi. Kimler tarafından, hangi saiklerle belirlendiği belli olmayan “yaş bariyerleri ile verimliliklerinin zirvesindeki adaylar daha ilk safhada eleniyor”..! Ne büyük kaynak israfı!!

7- “Ucuz etin yahnisi” dersini bir türlü alamamak : İşe alımda çalışan maliyetini en önemli kriter, hatta “kriterler ötesi kriter” olarak görmeye devam ettiğimiz ve “daha ucuzu – daha uygunudur” düsturunu kafamızdan silmediğimiz müddetçe “asıl maliyeti çok daha yüksek olacak pişmanlıklardan” kurtulamayacağız maalesef…

8- “Önceki yönetici böyle yapardı” saplantısı : Neden bir yönetici arayışı başlar bir işletmede?? Eğer yeni bir pazara girip de şirketinizi sıfırdan kuruyorsanız, yeni departmanlar açıyorsanız, yeniden yapılanıyorsanız amenna ama bunların dışındaki durumlarda başarısız bir yöneticinizin yerine birini arıyorsunuzdur değil mi?? Bu durumda da öncekinden tamamen farklı niteliklere sahip birini ararsınız mantıken. Fakat hayır, karşılaştığım neredeyse tüm örneklerde arama kriteri şu idi : “öncekinin olumlu niteliklerine sahip olsun, ek olarak da eksiklerini kapatsın”. Yani bir öncekinin daha mükemmel kopyası… Oysa böyle yaparak “hem aday sayısını minimuma indiriyoruz hem de görev tanımını belirli limitlerin içine sıkıştırıyoruz”

Yukarıda sayılanların hiçbirinin kötü niyet uzantısı olduğuna inanmak istemiyorum, bunlar tamamen “insan olmanın getirdiği zaaflar”. Fakat bu realite bizi sorumluluktan kurtarmıyor maalesef… Bir erdem var ki onun adına gerekeni yapmak zorundayız; “adalet”“Gereken neyse ve neye mal olacaksa”..!

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

11 Mayıs 2013 – Cts / 13:49

Reklamlar

About LÜTFULLAH KUTLU

69 doğumlu, Boğaziçi Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu, yönetim danışmanı, profesyonel yönetici, evli, çocuk sahibi, insan olma sorumluluğunun bilincine varmaya çalışan...
Bu yazı İŞ YAZILARIM içinde yayınlandı ve , , , , , , , , , , , , , , , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

4 Responses to İŞE ALIM “CİDDİ BİR İŞTİR”..!

  1. A.Faruk Şener dedi ki:

    Aklınıza sağlık Lütfullah Bey, Türk iş dünyası hala işletmeciliği bilmiyor, eğer bilselerdi 40 yaş üstü beyaz yakalı işsizlik problemi olmazdı… Saygılar

    • LÜTFULLAH KUTLU dedi ki:

      Faruk Bey;

      İşletmecilik ve basiretli yönetim ( ki diğer bir deyişle etkin yönetim ) konusunda ciddi zaaflar olduğu açık. Karınca kararınca katkıda bulunup hep daha ileriyi hedefleyeceğiz, çabalarımız bu yönde…

      Selamlar, sevgiler…

  2. Duran Kutlu dedi ki:

    LÜTFULLAH bey,

    Bu konuda malumunuz yazılmış yüzlerce (belki de binlerce) makale/kitap vs var. Benim asıl merak ettiğim konu (yurt dışında yaşadığım için olsa gerek) insan kaynaklarından söz edince Türkiye’ye özgü neler var ? Genelde Avrupa’ da, Almanya’ dan sonra hiyerarşiyi günlük hayatta tek özümseyen toplum Türkiye. Sizce bu bireysel sorumluluk duygusunu körelten unsur mudur ? Başka etmenler neler olabilir ?

    Saygı & selamlar

    Duran Kutlu

    • LÜTFULLAH KUTLU dedi ki:

      Duran Bey;

      Sıkıntının temelinde aslında Türkiye’ nin de özgünlüğünü bir ölçüde yitirmesi yatıyor. Hızla büyük ekonomilere benziyor ve benzer sorunları yaşıyoruz. Dolayısı ile işsizlik büyük sorun, gençlerin işsizliği kadar orta yaş beyaz yakalı yönetici profesyonellerin işsizliği ciddi sosyal sıkıntılar oluşturuyor yazımda da belirttiğim gibi… Çünkü bunlar aile geçindiriyorlar, çocuk evlendiriyorlar, emeklilik yatırımları yapıyorlar ama maliyetleri fazla olduğu için ürettikleri katma değer gözönüne alınmadan tasfiye edilebiliyorlar. Gençler arasındaki işsizlik oranları İspanya, Portekiz kadar kötü değil ama çok da iyi değil. Hiyerarşi ile ilgili bir yazım da var, görüşlerimi oradan öğrenebilirsiniz… ( Bkz : HİYERARŞİ..! VARLIĞI MI, YOKLUĞU MU..? yazım )… Teşekkürler değerli katkınız için…

      Selamlar…

A.Faruk Şener için bir cevap yazın Cevabı iptal et

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s