AİLE ŞİRKETLERİ: SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ…

Tüm Dünya’ da olduğu gibi Türkiye’ de de “kurumsal hayatın” ezici çoğunluğunu teşkil ediyor “aile şirketleri” ve bu hükümranlıklarını kaybetmeye de hiç niyetleri yok. Niyetleri yok ama bir sürü yönetim problemi ile cebelleşiyor, satılıyor, küçülüyor ya da piyasadan siliniyorlar, yerlerine yenileri geliyor, onlar da aynı meseleler ile uğraşıyorlar… Peki ne kadar iyi tanımlanabilmiş aile şirketlerinin karşı karşıya kaldıkları problemler ve hangi çözüm önerileri var, uygulanabilir ve hayatın gerçeklerine ters düşmeyen? Dilim döndüğünce, elim elverdiğince paylaşmak isterim düşüncelerimi, yaşadıklarım ve dağarcığımdakiler doğrultusunda…

İlk soru: Neden satılır aile şirketleri, neden el değiştirir hisseler?

Aslında aile şirketlerinin “cazibesini arttıran” hususlar çok açık; servet ailenin tasarrufunda ise yönetilmesi daha kolaydır, iş dünyasında tanınan bir ailenin ferdi olmak büyük saygınlık kazandırır, şirketi kaybederseniz toplumda statü de kaybedersiniz, aile üyeleri güçlü bir yapıya ait olmanın rahatlığını ve güvenini hissederler, aile içinde çekişmeler olsa da, aynı zamanda büyük de bir destek vardır üyelerine, çoğu zaman köklü bir geleneğin temsilcileridir aile üyeleri, şirketi bugünlere getirmek için verilen mücadele büyük bir kültürel ve duygusal miras oluşturmuştur, şirket dedelerinden ya da en azından babalarından kendilerine kalmış bir “bebektir”, kendilerinin onu koruyup kollaması gerekmektedir gibi duygusal, psikolojik, kültürel, maddi, içiçe geçmiş onlarca “fayda ve bağ”Bu kadar fayda ve bağa rağmen neden satılıyorlar, el değiştiriyorlar ya da ölüme terkediliyorlar aile şirketleri, üstelik çoğu zaman mali durumları çok umutsuz olmasa da?

El-cevap : Aile üyelerinin oluşan yönetim problemlerini çözememeleri, aile içi çekişmeler ile başa çıkamamaları… Yoksa çoğunlukla düşünüldüğü gibi yeni nesillerin işe ve şirketin faaliyet alanlarına karşı ilgilerini kaybetmiş olmaları değil ana sebep…

Nedir aile şirketlerinin genelde karşı karşıya kaldıkları yönetim problemleri?

1- Yönetim ve icra kurullarının yapısı: Aile şirketlerinde yönetim ve icra kurullarının “profesyonellik seviyesi” genelde bir soru işareti. Her ne kadar son yıllarda bu konuda çok mesafe katedilmiş ise de hala en temel sorunlardan biri olmaya devam ediyor. “Değer üreten” kurullara sahip olmadan rekabetle başa çıkabilmek kolay değil. Kurullar sadece “şirketi kontrol etmek için var olmazlar”, asıl fonksiyonları “değer katmaları, yöneticilerin önüne farklı bakış açıları, alternatifler ve değer çekirdekleri atmalarıdır”.

2- Nesiller arası farklılıklar: Tecrübelerim ve okuduklarım “üçüncü nesli” işaret ediyor bana, “en kırılgan ve tehlikeli nesil” olarak. Birinci nesil kuruyor, ikinci nesil bu mirasın hakkını vermeye çalışıp genelde başarılı oluyor, üçüncü nesil ise kendilerine kadar gelenin büyüsüne kapılıp, kendini beğenmişliğe, pasifliğe ve vurdumduymazlığa yuvarlanıyor, işin ve o günün iş dünyası gereklerinin farkında olmuyor, olsa da bunlara adapte olamıyor. Bu safhada “ölüm oranları” çok yüksek. Üçüncü nesil kazasız belasız atlanabilirse, “dördüncü neslin” profesyonelleşme yolunda çok vurucu, ciddi dönüşümleri başarabilmesi gerek. Pek çok sektörde “iş yapış mantığı” değiştiği halde, aileler buna “adapte” olamıyorlar.

3- CEO’ nun / Genel Müdür’ ün seçilmesi: Her CEO’ nun yönettiği şirketle ilgili bir “yol haritası” var elbette. Aile bireyleri “Doğru mu yapıyoruz acaba? Rotamız ve konsantrasyon alanlarımız doğru mu?” sorusunu çeşitli sebeplerden dolayı kolaylıkla sorup, rotayı düzeltemiyorlar genellikle… Oysa dışarıdan gelen profesyonellerin zor soruları sorup, doğru rotaları bulma ihtimalleri çok daha yüksek… “Şirket gelecek liderini nasıl seçecek?” sorusunun cevabı aslında basit: “Aile bireylerinin, yönetimin ve hissedarların rolünü” ayrıştırmayı başardığımızda geriye tek bir seçim kriteri manzumesi kalıyor; beceri, yetkinlik, donanım...

4- Aile bireylerinin içiçe geçmiş rolleri: Üç temel rol vardır değil mi? “Hissedarlık ( ya da en azından aile üyeliği ) – Yönetim / İcra Kurulu üyelikleri – Yöneticilik”. Tanıdığım aile şirketlerinin çoğunda pekçok aile bireyi bu rollerin tamamını üstlenmiş durumda. Halbuki bu rollerin “herbirinin doğasında diğerleri ile çelişen, zıtlaşan nüanslar” var. Aile bireylerinin “duygusal tarafı” işin içine girdikçe bu içiçe geçmiş roller şirketin yönetilmesinde büyük engeller oluşturuyor. Konu ne olursa olsun, bireyler arasındaki en ufak bir ihtilaf, büyük çatlaklara hatta ayrılıklara yol açıyor.

5- Sürekli büyüyen “nakit karadeliklerinde” ısrarcı olma: Bu ölümcül problemin kökeninde “Biz bu işi bugüne kadar hep böyle yaptık, bu sektördeki şirket bizim ilk evladımız, bu sektörden çıkarsak bütün itibarımızı kaybederiz” önyargı ve düşünceleri yatıyor. Halbuki bir sektördeki şirketimiz sürekli para kaybediyor ve bu kaybı başka alanlardaki işlerimizden karşılıyorsak zaten yanlış yoldayız, bir de aile şirketi isek iyice yanlış yoldayız. Çünkü bir süre sonra kaçınılmaz olarak “yatırımcılara kapımızı açacak ve kontrolün bir kısmını kaybedeceğiz”. Maalesef zamanla “hissedarların / aile bireylerinin işi algılayışı ile işin realitesi arasındaki makas” iyice açılıyor. Alınan kararlardaki duygusallık miktarı arttıkça bu makasın verdiği zarar da büyümeye devam ediyor.

Peki bu problemlerin çözümleri, çareleri nelerdir? En kritik soru bu olsa gerek… İşte önerilerim:

a- Aile anayasası: Günümüzde ciddi bir akım halinde, bence de birincil ve en önemli çözüm yolu. Bu “yazılı” anayasanın;

(i)- Hissedarların hak ve sorumlulukları,

(ii)- Şirketin gitmek istediği nokta ve stratejileri,

(iii)- Şirketin yönetim mekanizmaları, yönetim ve icra kurullarının seçilme prosedürleri, kurul üyelerinin nitelikleri, CEO atanması süreci, CEO’ dan beklentiler ve yetkinlikler,

(iv)- Aile üyelerinin ve hissedarların ücretlendirilmesi, kar payı dağıtımı politikaları,

gibi hususları netleştirmesi şart…

b- Daha genç ve yeni nesillerin sürekli bir teknik ve yönetim felsefesi eğitimine tabi tutulması: Şu sorular, yeterli ve geleceğe hizmet edecek bir eğitimin sağlanması için kritik;

  • Şirkette neler oluyor?
  • Şirket kaynaklarını nasıl planlar? Planlama ve bütçeleme süreçleri nasıl işler?
  • Bir hissedar hangi soruları sormalıdır?
  • İnsan kaynakları nasıl yönetilir?
  • Bilanço, gelir tablosu ve nakit akış nasıl ilişkilendirilir, nasıl yönetilir?
  • Finansal tablolar ve performans analizleri nasıl yorumlanır?
  • Stratejiler nasıl yapılandırılır?
  • Ailenin değerleri işe nasıl yansıtılır?

c- Aile bireylerinin kariyerlerinin ilk safhalarını başka şirketlerde geçirmelerinin sağlanması: Aile bireylerine “şirket içinden eleştirinin gelmesi” zor maalesef, kendilerine aşırı bir saygı duyuluyor ve yaptıkları yanlışların, aldıkları hatalı kararların sonuçları çok da yüzlerine vurulmuyor. Bu durum “yeni mezun veya kariyerinin daha başlarındaki” aile bireylerinin gelişimi önündeki en büyük engellerden. Yaptıkları hataların organizasyon içinde başkalarınca kapatılıp, halının altına süpürülmesindense, kendilerini başka şirketlerde ispat etmeleri, bu ispattan sonra aile şirketlerine katılımları hem şahısları hem de aile şirketleri için en iyi seçenek.

d- Şirket dışı bağımsız danışmanlık / yol göstericilik / akil adamlık hizmetlerinden hakkıyla yararlanabilmek: Şirket içi kaynaklar yeterli değilse tespit edilen sorunların giderilmesinde; özellikle “aile anayasası, kurumsallaşma, sağlıklı büyüme, kadroların ve organizasyon şemasının oluşumu” vs.. gibi hususlarda dışarıdan destek almak hem daha az maliyetli hem de çok daha az zaman ve enerji kaybettiriyor.

Aile şirketlerinin günümüzün fazlasıyla rekabetçi iş dünyasında ayakta kalabilmeleri zor ama imkansız değil. Bütün mesele “pasif ve gelenekçi bir sahiplik olgusundan kurtulup, aktif ve profesyonel bir hissedarlık yapısına dönüşebilmekte”Bu dönüşüm; şirketlerin gideceği yönü doğru belirlemekten, aile üyeleri ile şirket ve faaliyet konusu arasındaki ilişkiyi daha sağlıklı zeminlere oturtmaktan geçiyor…

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

29 Temmuz 2013 – Pazartesi / 14:45

Reklamlar

About LÜTFULLAH KUTLU

69 doğumlu, Boğaziçi Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu, yönetim danışmanı, profesyonel yönetici, evli, çocuk sahibi, insan olma sorumluluğunun bilincine varmaya çalışan...
Bu yazı İŞ YAZILARIM içinde yayınlandı ve , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

5 Responses to AİLE ŞİRKETLERİ: SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ…

  1. Hocam çok dogru tespitler. Maalesef kronik bir hastalık ama tedavisi ifade ettiğiniz gibi mevcut. Mesele bazen hastanın hastalığını kabul edip hemen bir doktora gitmeye karar verebilmesinde zaten, değil mi?! Nitekim her hasta, hastalığı ne kadar ölümcül olursa olsun, erken davranıp bilinçli bir adım attığı zaman bunun karşılığını görüyor…

    • LÜTFULLAH KUTLU dedi ki:

      Üstadım;

      Son yıllarda artan bir şekilde yönetim felsefelerini değiştirmeye ve geliştirmeye çalışıyor aile şirketleri, başta hızla büyüyenler olmak üzere… Azınlık başarılı bu konuda ve maalesef büyüme merakı ile yapılan son derece ölümcül hatalar da var. Gerekli altyapıyı kurmadan, yönetim felsefe ve mekanizmalarını oturtmadan atılan adımlar potansiyel vaadeden pek çok yapıyı daha yolun başında öldürüyor. Hasta, hastalığının farkında olamıyor her zaman maalesef, bizlerin fonksiyonu da bir ölçüde bu farkındalığı oluşturmak olsa gerek…

      Selamlar…

  2. Ali Cantaş dedi ki:

    Merhaba, analiz ve tespitler doğru. Fakat çözüm önerilerine eklenecek en önemli maddeler “Önce İnsan ” söyleminden geçiyor. Ego, kibir, ben bilirim, takdir etmeme, çalışana saygı göstermeme, cebinde akrep olma, her şeye üstten bakma, uzlaşmama, beğenmeme, rakipleri küçümseme, her şeyi ben yaptım, ben bilirim gibi… İnsani olgulara sahip bana aile şirketi yöneticisi gösterebilir misiniz? Belli bir noktaya kadar geliyorlar ondan sonra oraya nasıl geldiklerini unutuyorlar. Özellikle de çocuklarına çok kötü muamele ediyorlar. Ya eziyorlar ya da aşırı lakayt davranışlara izin veriyorlar.

    • venven dedi ki:

      Tebrikler bütün bu yazıdan daha önemli olan bir şey varsa, o da bu tespit. Aileler çocuklarının yetenek ve kapasitelerini küçümsüyor, işleri delege etmekte gecikiyorlar. Bu yüzden genç nesil çok iyi eğitimli ve donanımlı olmasına rağmen gerekli çalışma ve başarıyı sağlayamıyor.

      • LÜTFULLAH KUTLU dedi ki:

        Erdi Bey;

        Delegasyon iş dünyamızın, siyasi kurumlarımızın velhasıl neredeyse tüm sosyal dokumuzun en önemli problemlerinden biri… Yanlış bir güven kavramı üzerine inşa ettiğimiz kurumsal ve kişisel ilişkilerimizde doğru, etkili, geliştiren bir delegasyon mekanizmasına bir türlü kavuşamıyoruz. İlginizi çekerse bu konu ile ilgili “DELEGE ETTİM..!” / “VEZİR OLMAK” ya da “REZİL OLMAK” yazımı da okuyabilirsiniz…

        Selamlar;

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s