BİR ŞİRKET DÖNÜŞÜMÜ HİKAYESİ..! / “KRİZDEN ÇIKTIK, ŞİMDİ NE YAPACAĞIZ..?”

… sorusu geldiğinde ben de afallamıştım açıkçası. Üç yıl önceydi. GERİ SAYIM..! ÇÖKÜŞE BİR KALA..! makalemde sıraladığım safhalar teker teker yaşanmış ama büyük fedakarlıklarla şirket uzun bir süre “hayatta kalma modunu” tecrübe etmiş ve “şimdilik” kaydı ile “krizi atlatmış, rutinine dönmüştü”. Peki şimdi ne yapılacaktı? Soruyu bana yönelten değerli işadamının da, benim de kafamda net bir cevap yoktu o günlerde. Bugün ise var..!

Öncelikle belirtmem gereken iki husus;

1- “Emret – kontrol et” yönetim modeline inanmam, okuyucularım bilirler… Ama bir “istisna” ve de “istisnanın kaideyi bozmayacağı inancı” ile; derin kriz zamanlarında, herkes panik halindeyken, her kafadan bir ses çıkarken bu model “doğru bir otorite tarafından yönetiliyorsa” düzlüğe çıkana kadar kullanılabilecek en verimli model, maalesef demek kaydıyla…

2- Kriz bitip de “yeni bir model arayışı” başladığında en önemli amaç “kurumda çalışan herbir bireyin kurumun başarısından sorumlu olacağı bir çalışma ortamını, bir sorumluluk anlayışını ödülleri ile oluşturmak” olmalı bence…

Profesyonel ve danışmanlık hayatımdaki neredeyse en önemli gözlemim yukarıdaki iki maddenin “kurumsal hayatın varlık savaşının ana hatlarını çizdiği” yönünde. Bizi krize götüren genelde katılımcılıktan ve paylaşımdan uzak “emret – kontrol et” modeli, bizi krizden çıkarmaya yardım etse de, kriz sonrasında oyunun kurallarını tamamen değiştirmek gerekiyor, tekrar aynı sıkıntıları yaşamak istemiyorsak…

Krizden çıkış yolundaki “sektör bağımsız” genel satırbaşlarını hatırlatmak babında;

a- Yoğun baskı altında, atılacak tek bir yanlış adımın çöküşü getireceği bir ortamda güçlü bir duruş sergiledik, ipleri tamamen elimizde tuttuk ve yöneticilerimizin de “hızını ve kararlılığını” arttırdık…

b- Satış ekibimiz, bayilerimiz bizimle “güven tazeledi”. Bizim ayakta kalacağımıza ve uzun soluklu bir birlikteliği beraberce yürütebileceğimize inandılar yeniden… Hatta dağıtım kanallarımızı çeşitlendirip çoğaltmaya, bayi yapımızı büyütmeye bile başladık…

c- “Operasyonel tarafta” ciddi iyileşmeler yapıldı hatta “finansal yeniden yapılanma” sonrası halka açılmayı bile başardık, böylece çok daha ucuz bir finansman kaynağına da sahip olduk…

d- “Maliyetleri” düşürdük… Artık “stoklarımızı” da daha iyi yönetiyoruz… “Mamül ve süreç kalitesi” iyileşti, “üretim fireleri ve iade oranları” düştü.

Fakat bu büyük mücadelenin sonrasında dahi hala farkındayız ki;

i- Tüm başarılanlara rağmen ürün kalitemiz ana rakiplerimiz düzeyinde değil. Tüm “marjin iyileştirmelerine” rağmen maliyetlerimiz hala rakiplerimizin üstünde…

ii- En acısı tüm bu çabaya rağmen “şirketin aslında değişmediğini, bizi bu krize sürükleyen yapısını aynen koruduğunu” görüyoruz. Daha da vahimi mecburi işten çıkarmalarla ve istifalarla “departmanların içleri boşalmış, çok değerli çalışanlar kaybedilmiş ve çok hayati fonksiyonlar ciddi yara almış”…

İşte yukarıdaki soru, yani “şimdi ne yapacağız?” sorusu bu safhada beynimizi kemirmeye başlıyor. Artık “gelecek hakkında düşünmenin, geleceği düşünmenin” zamanı. Hazır soluklanacak vakit varken; “değişelim, dönüşelim, geleceğe güvenle bakalım” yapılanmasının zamanı..! “Her bir çalışanın şirketin geleceğine katkıda bulunacağı bir yapılanmayı oluşturmanın zamanı”.

Evet en kritik, en temel cevap bu ve diğer tüm adımlar bu temel anlayışı güçlendirecek, aktifleştirecek ikincil adımlar….

Hatırladığım kadarı ile “Maslow’ un meşhur teorilerinden biri” şöyle idi; insanlar kendilerine dikte edilen, empoze edilen programlara nadiren uyarlar. Fakat oluşturulmasına direkt katkıda bulundukları programlara uymak için can atarlar.

Bu altın kural; “en verimli, en inovatif ve geleceğe güvenle bakan yapıların inşasındaki en temel kaidelerden biri” bence de…

Peki; “değişelim, dönüşelim, katılımcı mekanizmaları oluşturalım” kararı alındı. Her şey dikensiz gül bahçesi mi? Tabii ki değil. Zaten asıl zorluk burada başlıyor, “tecrübelerimin ve literatürün” bana öğrettiği şekilde;

“Ortak bir katılımcı vizyonun” gerektirdiği “radikal bakış ve iş yapış açısına” sahip değil yöneticilerimizin çoğu. Yeni vizyon genellikle gönüllüce değil, şartların zorlaması ile kabulleniliyor ve kafa karışıklığını ziyadesi ile arttırıyor. İnsanların uzun süredir sahip oldukları önyargı, varsayım ve davranışları değiştirmek zaman alıyor. Yöneticiler ortak bir vizyonun gereklerini değil tekraren “patronun istediklerini” yerine getirmeye çalışıyorlar. Hala tüm soruların cevaplarını bildiklerini düşünenler var. Hala işyerine sadece bedenlerini getirip, ruhlarını ve beyinlerini evlerinde unutanlar var..!

Tüm bu zorluklara rağmen kesinlikle biliyoruz ki “organizasyonlar ayakta kalabilmek için dönüşmeliler”. Çoğu klişe gibi bu klişe de doğru ve uzun soluklu; “değiş ya da yok ol”.

İşte bam teli; “dönüşüp güçlenerek ayakta kalmak” ile “dönüşüp sonuç olarak yine de yok olmak” arasındaki ince çizgiyi ne belirliyor? İşte “şimdi ne yapacağız?” sorusunun cevabı burada yatıyor; bizatihi “dönüşümün mekanizması ve hızı”..!

Gözlemim şu; bir dönüşümün ihtiyacını duyan şirketler, bunu “çok hızlı ve topyekün” gerçekleştirmeye çalışıyorlar. Bence “organik, küçük ve devamlılığı olan” dönüşüm hamleleri “serpiştirilmeli” şirketin hayat döngüsüne ve bu “serpiştirmeler” arasına “soluklanma araları” konulmalı… Bir zamanlar okuduğum bir makaleden kalmış aklımda; bir savaşı pazarlık masasında anlaşma ile sona erdirmek, atom bombası atarak bitirmekten çok daha zordur..! Bu örnek misali darbeyi birden ve acımasızca vuruyoruz “dönüşümü gerçekleştirmek” adına, belki de böylesi daha kolay ve kısa vadeli bir çözüm göründüğü için…

Değişimin – dönüşümün sözkonusu olduğu yerlerde ilk göze çarpan; her kafadan bir ses çıkması, herkesin birşeyler yapmak istemesi ve sonuç, “organizasyonel kaos”. Patronlar, CEO’ lar biran önce azami büyümeye ve ekonomik değere ulaşmaya çalışıyorlar ve bu “hızlı netice tutkusu dönüşümü sağlıksızlaştırıyor”. Halbuki dönüşümün amacının kısa ve uzun vadede “sürdürülebilir” olması gerek…

Aşağıdaki önerilerimin bu maceranın çok daha sağlıklı atlatılabilmesi yönünde işe yarayacağını düşünüyorum;

1- Yepyeni bir iş modeli oluşturmaya çalışmaktansa, mevcut model ve uygulamaları yeniden şekillendirmemize imkan sağlayacak “küçük ama sürekli adımlar”… Mevcut uygulamaları iyileştirecek küçük ve sürekli “tamir faaliyetleri”… Bu faaliyetler ürünlerle de alakalı olabilir, süreçlerle de… İş akışı ile de alakalı olabilir, piyasa ilişkileri ile de… Bu adımların fikir kaynağı yapı içinden de olabilir, yapı dışından da…

2- “Büyük ve küçük adımları” koordineli ve birbirlerini tamamlar şekilde atmamıza imkan verecek bir “uygulamaya alma aralığı yönetimi”. Küçük ve sürekli dönüşüm hamlelerinden çekinen ve bunları yapmayan yapılar, bir süre sonra adeta biriktirip biriktirip bunları çok daha yıkıcı bir şekilde ve çok hızlıca yapmak zorunda hissediyorlar kendilerini. Dönüşüm hamle aralıklarını yönetirken yapının “dinlenmesi gereken” zamanları bilmek ve arada bir “mola vermek” gerek. İki “yorgunluk belirtisi” çok önemli; “motoru yakma sendromu” ve “alaya alma, umursamama” yaklaşımı. Dönüşümün başarılı olabilmesi için “fonksiyon ve departmanların iç bütünlüğünün korunabilmesi” şart.

3- Dönüşüm planını sıfırdan kendimiz oluşturmaktansa, “başarılı örnekleri” bularak “kendimize adapte etmek” çok daha mantıklı. Gördüğüm dönüşüm çabalarının çoğunda “Amerika sürekli yeniden keşfediliyor”. Halbuki “özgün olacağız” diyerek çok değerli kaynakları israf etmektense, yaşanmış örneklerin “en iyi fikir, proses ve yapılarını” alıp, yeniden şekillendirip “kendimiz için özelleştirmek” çok daha mantıklı…

4- Net, sınırları iyi çizilmiş, işin doğası gereği taraflı uzmanlık alanlarının profesyonellerinden ziyade, “resmin bütününü görebilecek, ormana bakarken ağacı, ağaca bakarken ormanı unutmayan danışmanları, akil adamları kullanmak”. Yapıların içinde ortaya çıkan, dışarıya kapalı, dışarıdan beslenmeyen dönüşüm fikirlerinin yararından çok zararını gördüm ben….

Dönüşüm, değişim insanın doğası gereği her zaman bizimle idi, bizimle de olacak… Fakat artık “dönüşümün anlamı da değişiyor”..! Amaç; daha az yokedici, motorları ve değerli elemanları yakmayan, alaycılık ve umursamazlıkla karşılanmayan, daha sürdürülebilir, üzerinde daha çok zaman ve emek harcanmış “gerçekten değer üreten dönüşüm hamleleri” olmalı…

Hep daha iyiye, daha verimliye, daha doğruya; kendimizi yok etmeden, kazanımlarımızı, kaynaklarımız kaybetmeden “dönüşebileceğimiz” bir yeni yıl dileklerimle…

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

8 Ocak 2014 – Çarşamba / 13:56

About LÜTFULLAH KUTLU

69 doğumlu, Boğaziçi Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu, yönetim danışmanı, profesyonel yönetici, evli, çocuk sahibi, insan olma sorumluluğunun bilincine varmaya çalışan...
Bu yazı İŞ YAZILARIM içinde yayınlandı ve , , , , , , , , , , , , , , , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s