YENİ “BİR NUMARA” YI SEÇMEK..! SELEFTEN HALEFE..!

Siyasi partilerimizde, spor kulüplerimizde, şirketlerimizde… “Halihazırdaki bir numaraların” koltuklarını “yenilerine” devretmek için acele ettiklerini, bir “intikal eylemi” içinde olduklarını söylemek pek kolay değil, değil mi? Toplumsal hayatın değişik türdeki kurumlarının çoğu “bir numarası”, haklı ya da haksız, kendi yerlerinin doldurulamayacağına inanıyorlar. Güçten, koltuğun getirdiği prestijden, üzerlerine yoğunlaşmış ilgiden vazgeçmek istemiyorlar. Sonuç; gereksiz uzunlukta işgal edilmiş koltuklar..!

Makalenin kalan kısmında iş dünyası özelinde gideceğim ama sizden ricam her CEO kelimesi gördüğünüz yere mesela “parti lideri” veya “kulüp başkanı”, her yönetim kurulu kavramı gördüğünüz  yere mesela parti veya kulüp “yetkili organları” kelimelerini koymanız, dolayısı ile “mevcut bir numara – selef” ile “gelecek bir numara – halef” arasındaki ilişkiyi toplumsal tabana yayabilecek bir “esneklikte” kullanmanız… Her ne kadar nüanslar olsa da bu nevi sosyal kurumlar arasında, bu ilişki özelinde benzerlikler çok daha fazla.

Soru 1 : Neden önemlidir şirketlerde; başarılı olunması gereken bir “Patron / CEO / Yönetim Kurulu Başkanı” yedekleme planının varlığı?

a- İstenmeyen bir ihtimal olarak mevcut bir numaranın hastalığı veya beklenmedik ölümü olasılığı…

b- “Tutarlı, etkin ve devamlılığı olan bir intikal planının varlığının” şirketin uzun vadedeki sağlığı ve çıkarları üzerindeki olumlu etkisi…

c- Bir halef belirleme ve yetiştirme sürecinin ve mekanizmalarının bizzat “halihazırdaki bir numaranın yönetim felsefesi ve performansı üzerindeki” olumlu etkisi…

d- Muhtemel halef(ler)in “hedeflenene, kendilerinden beklenene” ulaşma yolundaki azimlerinin direkt uzantısı olarak “birikim ve performanslarındaki büyük artış”

e- Kurumdaki mevcut bir numaranın “gözde yöneticilerinin” yeni halefin yönetiminde de “güç odağı olarak kalmalarını sağlayacak bir performans ve adanmışlık sürekliliği”

Sadece bu faydalar dahi bir “bir numara yedekleme planının” neden elzem olduğunu açıklamaya yeter diye düşünüyorum… Ben şahsen;

Ne tür bir kurumun “bir numarası” olursa olsun, her bir “en üst düzey yöneticinin” görev süresinin belirli kriterlere bağlı olarak sınırlandırılması taraftarıyım. Hayat boyu liderlik gibi bir anlayış ve kabullenmenin hem lidere hem de kurumlara zaman içinde zarar vereceğini düşünüyorum…

O halde;

Soru 2 : Bir numaraların görev süreleri neden sınırlandırılmalı? Kaideler ve mekanizmalar kurumdan kuruma değişir olsa da, temel kural olarak neden sınırlı bir “saltanat” gerekli?

i- Günümüz dünyası her gün “daha fazla değişim” diyor. Büyüyen ve saygınlık kazananlar; değişimi doğru yönetenler, risk alanlar ve hep bir adım ileriyi hedefleyenler. Yapıları bir seviyeye ulaştıranların, kurumları daha sonraki basamaklara da aynı başarı ile taşıyabilecekleri garanti değil. Yapılar aynı isimlerin uzun süreli yönetimleri altında zaman içinde “durağanlığa, tahmin edilebilirliğe ve atalete” yuvarlanıp değişime kapılarını kapatabiliyorlar. Bir numaranın her daim taze, yenilenmiş bir lider olarak kalabilmesi çok önemli, oysa ki tek bir kişiden ömür boyu bu atılımı ve hareketliliği, tazelenme gücünü beklemek hem haksızlık hem de aşırı safiyane bir tavır. İnancım şu ki belirli bir süre görev başında kalacağını bilen bir profilin kazanacağı aciliyet hissi, hız ve tazelenme yeteneği yönettiği yapıya çok daha büyük bir katma değer üretecektir.

ii- Diyelim ki bir numara gelişmeye, yenilenmeye devam ediyor. Yine de hepimiz biliyoruz ki iyi niyet çoğu zaman yeterli olmuyor “günümüzün strateji savaşlarında”. Bir numaranın kişilik özelliklerinin ve yeteneklerinin yeterli gelmeyeceği, oyunun kurallarının hızla değiştiği aralıklara çok sık rastlanılmakta günümüzde. Nitelikleri, donanımları cari problemlerin çözümüne çok daha uygun adaylara “asayı devretmek” hem kurum hem de “halihazırdaki bir numara” için çok daha iyi bir çözümdür, direnip kan kaybetmek ve kaybettirmektense.

Söylediklerinizi duyar gibiyim; “Nerede?” diyorsunuz “Nerede egosunu bu ölçüde kontrol altına almış, “bir numara” olmanın imtiyazlarından gönüllüce vazgeçebilecek profiller?”  Haklısınız, ne kadar zor olduğunu biliyorum, yine de önemli birkaç hatırlatma;

1- Bir “halefe intikal planını” başarı ile yönetmek bizi daha iyi bir “bir numara”, daha iyi bir “CEO” yapar.! Halefimizin “hangi niteliklere sahip olması gerektiğine dair tefekkürümüz, kendi güçlü ve zayıf yönlerimizi daha iyi görmemizi sağlar”. Arkadaşlarına sınav öncesi ders çalıştıran öğrencilerin daha fazla başarılı olmaları gibi, öğretirken aslında öğrenirsiniz…

2- Yeteneklerinizin yetersizliğinin ve kişilik zaaflarınızın direkt sonucu olarak ortaya çıkan “kurumsal, organizasyonel problemleri” daha rahat farkeder ve çoğuna bu “intikal süreci” içinde bizzat “çözüm üretme imkanına” kavuşursunuz.

3- Yeni bir gözle gördüğünüz problemleri ister halefinize bırakın ister kendiniz çözmeye karar verin, kurumunuz ve karşı karşıya kaldığı zorluklar hakkında çok daha net bir fikriniz olur.

Altın kural : “Bir numara” olarak sizin değerinizi asıl belirleyen, görevinizin başındayken kurumunuzun içinde bulunduğu durumdan daha ziyade, siz “köşedeki odayı boşalttıktan sonra” içine gireceği ve yaşayacağı durumdur.

Bir “selef-halef intikal planı” için, bir “yedekleme aksiyonu” için yol haritası çok açık aslında. Ana hatları nedir bu haritanın?

a- Hemen başlar, bugün yarın diye ertelemezsiniz.

b- İlkönce “kurum içindeki istisnai yeteneklere” bakar, “içerde bulamazsanız dışarıdan” istihdam eder, onlara “işin her cephesini kapsayacak” yetenekler ve tecrübe kazandırırsınız. Her daim gözünüz üzerlerinde olur, beraber mesai harcamaya dikkat edersiniz.

c- Sürekli “terfi ettirir, hem donanımlarını zenginleştirir hem de edindikleri tecrübeyi kullanmalarına” imkan sağlarsınız.

d- Onları “rakiplerinize kaptırmaz, yetenek havuzunuzda zamanla elenenleri de yapı içindeki en verimli olacakları alanlarda kullanmaya” devam edersiniz.

e- Belirlenen aday için “dört temel safha” vardır; “hımm, olabilir”, “yapabilir”, “yapmalı”, “yapacak”. Bu dört safhada gereken destek ve güven verilmeli ve “yarı yolda U dönüşü” yapılmamalıdır.

Kaideler basit ve anlaşılır, kağıt üstünde de kolay uygulanabilir gözüküyor. Peki bu kaideleri uygulama sorumluluğu kime veya hangi organa ait?

Tabii ki “şahıs olarak patronlara, organ olarak yönetim kurullarına”..! İşte açmazın büyüğü bu noktada yaşanıyor. Herşeyin iyi gittiği, işlerin yolunda olduğu “güzel zamanlarda” yönetim kurulları bir “intikal planından” bahsetmekten hoşlanmazlar, “yürüyen tekere neden çomak sokulsun ki” düşüncesi ile mevcut “bir numaraya” büyük destek verir ve güven duyarlar. “İyi çalışan bir “bir numarayı” neden değiştirmeyi, yenilemeyi düşünelim ki? Belki de yıllarca ihtiyaç duymayacağımız bir “yedekleme planı” için neden kafa patlatalım ki?” Oysa bu haklı görülen sorular çok tehlikeli bir tuzağı gölgelemektedir; her an kapımızı çalabilecek “sektörel krizler”. Unutmayalım ki bu krizlere hazırlıksız bir yönetim anlayışı ve kadrolar ile yakalananların ezici bir çoğunluğu “konfor bölgesi içinde atalete düşmüş mevcut bir numara” ve alışkın oldukları “yönetim cihazları” ile mücadele verdikleri ölüm kalım savaşında gereken kararları alamamakta ve yaşam savaşını kaybetmektedirler… (Daha fazla bilgi için bkz :  BİRİLERİ BATARKEN, ÇIKMAK..! KRİZ YÖNETİMİ..! başlıklı makalem )

Bu açmazlar işleri zorlaştırmıyor mu? Tabii ki evet! Özellikle aile şirketlerini yönetenler, hissedarlar “bu açmazları önceden görüp aktif bir tutum almak” ve “yeni bir numaranın seçiminde” sağlıklı bir aciliyet duygusunu, tarafsızlığı ve profesyonel bakış açısını zamanında ortaya koymak zorundalar. ( Daha fazla bilgi için bkz : AİLE ŞİRKETLERİ: SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ… başlıklı makalem )

Yönetim kurullarını dizayn ederken de “kurumun sürdülebilirliği, uzun vadeli çıkarları ve hayatiyeti” açısından belki de en önemli karar olan “yeni bir numaranın seçilmesi / selef-halef ilişkisi / yedekleme planı” konularını gündemin tepesine oturtabilecek, gerçeklerle yüzleşme cesareti olan, çok daha fonksiyonel ve hesap verebilir yapıları kurmaya özen göstermeliyiz ( Daha fazla bilgi için bkz : YÖNETİM KURULLARI..! TERCİH – SONUÇ İLİŞKİSİ..! başlıklı makalem )

“Vazgeçilmez olmanın dayanılmaz hafifliği ve cazibesi” mevcut “bir numaraların çoğunluğunu zehirlemeye” devam ediyor. Tüm toplumsal kurumların ve de bizzat toplumun ali menfaatleri için “bu zehirli balı yemekten, deniz suyunu içmekten” biran önce vazgeçmek zorundayız… Ayrıca “zirvede iken ayrılabilmek” arkada çok daha büyük izler bırakır, değil mi? Yeni bir numaraları seçerken de “aynaya bakıp kendi kopyamızı üretmektense geleceğin gereklerini yerine getirebilecek alternatiflerimizi bulmak” zorundayız. Mevcutların klonları olan yeni bir numaraların bize kazandıracağı pek bir şeyin olmadığı da defaatle tecrübe ediliyor zaten…

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

22 Mart 2014 – Cumartesi / 15:01

Reklamlar

About LÜTFULLAH KUTLU

69 doğumlu, Boğaziçi Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu, yönetim danışmanı, profesyonel yönetici, evli, çocuk sahibi, insan olma sorumluluğunun bilincine varmaya çalışan...
Bu yazı İŞ YAZILARIM içinde yayınlandı ve , , , , , , , , , , , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

2 Responses to YENİ “BİR NUMARA” YI SEÇMEK..! SELEFTEN HALEFE..!

  1. Fatih Cantürk dedi ki:

    Yine ”harika bir yazı” kaleme almışsınız… Emeğinize sağlık!

    ”“Vazgeçilmez olmanın dayanılmaz hafifliği ve cazibesi” mevcut “bir numaraların çoğunluğunu zehirlemeye” devam ediyor.” Aşırı güç kontrol edilmezse kişileri ve kurumları yine aynı ölçüde zehirliyor!

    Egolarımızı bir kenara bıraksak, kişiden ziyade kurumların gelişimine, başarısına, markalaşmasına odaklansak olacak bu iş. Ögretirken ögrenmekle çok güzel özetlemişsiniz konuyu. Bu metodun halihazırda sonuçları alınmış, meyveleri toplanmış ve bütününde başarılı olmuş örneklerine baksak ve uygulasak ne güzel olacak. Yeniden icat çıkarmaya, yeni bir şey keşfetmeye gerek yok! Gören körlük hastalığına tutulmak ve heyecanını yitiren ”bir numara” olmak kurumlara ciddi zararlar veriyor nokta

    Bizler sahnede olmayı, çok bilmiş gözükmeyi, son karar mercii olmayı çok ama çok seviyoruz… Bir kere ”bir numara” olduk mu, ölene kadar ”bir numara” kalmayı istiyoruz. Bu düşünceyle bizden bir numara olmaz diyebilirim. :))

    Şu andaki ”bir numara” ların düşünce, öğrenme, görgü biçimleriyle birlikte hastalıklı bir çok fikir ve inançlara sahip olduklarından dolayı, bunun Ülkemizde kısa bir süre içinde uygulanabilir ve sürdürülebilir olacağını beklemiyorum. Fakat bu bilinci ve öğretiyi yeni nesillere iyi bir şekilde anlatabilir onları bu bilinçle yetiştirebilirsek, o zaman gelecek ”bir numara” ların süper olacağına inanıyorum.

    Sizin birbirinden değerli öneri ve yorumlarınıza ek olarak, benim de içeriğe bir parça katkısı olacağını düşündüğüm birkaç önerimle yorumumu yapmak istiyorum.

    1) ”Bir numara” lar görev süresi bittikten sonra danışmanlık, abilik, ablalık (mentörlük) görevini yürüterek içerden ya da dışarıdan kurumlara destek vererek önemli bir değer oluşturulabilir. Geçmiş tecrübesi ve yenilikçi bakış açısı ortaya harika sonuçlar çıkartacaktır.

    2) Kurumların sizin yazmış olduğunuz önermelerinizi ve buna benzer üretilecek değerli stratejik önerileri kural haline getirerek, bu kuralları yazılı olarak tüzüğe yazılacak; bu bilinçle ve bu kurallar bütünüyle kurumlar yönetilecek. ”Bir numara” nın görev tanımında bu kurallar yazacak. Bunu uygulamayan ”bir numara” ya yönetim kurulu hesap soracak!

    3) Kurumlarda muhalefet departmanı olacak. Eleştriler kişisel hırs ve egolardan uzak, kişilerden ziyade fikirler ve projelerin uygulanış biçimlerinin yanısıra, uygulanmasında yarar olan fakat tercih edilmeyen seçenekleri sağlam temellere dayalı olarak eleştiren bir birimin kurulması esas alınacak. Ör: Saygıdeğer ”bir numara” Siz bilgi ve becerileriniz doğrultusunda bu projeden çok daha iyi sonuçlar almanızı beklerken, çok daha az etkili sonuçlar almış gözüküyorsunuz… Kararlarınızı alırken şu etkenleri de dikkate almanız, şu kişilerin uzmanlığından faydalanmanız, şu adımları atmanız, hedeflenilen noktaya, hatta ve hatta şu adımlarda atılırsa hedeflenilen noktanın çok daha ilerisine varabilmeniz olasılıklar içerisinde pek mümkün gözüküyor. Kurumumuz için göstermiş olduğunuz gayretleriniz için çok teşekkürler. Daha iyisini yapabilirsiniz… Size inanıyor ve güveniyoruz! :))

    4) Kurumarın ”bir numara” larının yönetimlerindeki deneyimleri sonucunda hazırladıkları raporlarda, alınan kararlar sonucunda projelerin başarılı olma ve başarısız olmalarındaki en önemli nedenlerinin o döneme ait konjektürel nedenleriyle birlikte dikkate alınarak yazdıkları raporlar, kurumlara ait oluşturulan bilgi merkezlerinde yeni yönetimlere (gelecek kuşaklara) aktarılabilir. Ör: Şirketin başarılı gözüktüğü bir dönemde ürün, hizmet pazarın kendisinin büyümesi, tek başına bir kişinin ya da o şirketin çok başarılı olduğu sonucunu çıkarmaz. O dönemdeki rakiplerin durumu, pazarın durumu ve diğer parametreler gözönüne alınarak bu doğrultuda büyüme rakamlarımız ve yönetim başarısı değerlendirilebilir. O döneme ait muhalefet departmanının hazırladığı raporlarında incelenmesi, o döneme ait başarı durumumuzu anlamamıza ciddi katkıları olabilir. Belkide o dönemde şirket bir önceki yıla göre yıllık büyümesini % 40 gerçekleştirecekken, % 20 büyüme ile kardan zarar etmişte olabilir! Ya da şu adımları atmamız başarılı olmamızda en önemli etkendi. Ya da şu adımları atmadığımızdan, rakiplerimizi iyi takip etmediğimizden, dünyadaki teknolojik gelişmelere ayak uydurmadığımızdan başarısız olduk gibi.

    Konuya farklı persfektiften bakarak kendimce önemli bulduğum noktaları da ekleyerek bir Cumartesi gecesi, gecenin bir yarısı, ifade edebildiğim ölçüde katkı sunmak istedim. Yorumum biraz uzun olmasına rağmen umarım sizin için de faydalı bir yorum olmuştur.

    Saygılarımla

    • LÜTFULLAH KUTLU dedi ki:

      Fatih Bey;

      Özlemişim değerli yorum ve katkılarınızı…

      Bu yorumunuzu “geleceğin bir numaralarını yetiştirmek” adına ciddi bir katkı ve de benim makalemin organik bir uzantısı olarak kendi bloğumda yayınlayacağım, tabii ki isminizle beraber. Katkınız için teşekkür ediyor ve devamını diliyorum…

      Selamlar;

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s