“Zihinsel zekanın, IQ’ nun” yüceltildiği, insanlar değerlendirilirken “en önemli kriter” olarak kabul edildiği dönemlerden geliyorum ben. “O kadar zeki bir insan ki” denildi mi hakkınızda, istisnai bir konum neredeyse garantiydi sizin için toplumda. Tüm müşkülleri halleden bir “joker” olarak algılanırdınız ve itibar görürdünüz, tabii ki iş dünyasında da geçerliydi bu yaklaşım. Ne zaman ki “sosyal ilişkiler ve kurumsal yapılanmalar” grifitleşti, “çalışanlardan talepler ve verimlilik beklentileri” had safhaya ulaştı, hayatımıza ve literatüre başka “zeka türleri” girmeye başladı; “duygusal zeka (EQ)”, “ruhsal zeka (SQ)” gibi. Detayları işin uzmanlarına bırakıp özellikle duygusal zeka üzerinde durmak istiyorum, yaşanmışlıkların ve tecrübelerin sonucu çıkarımlarımla beraber…
O kadar sık kullanılan ve gündemdeki bir kavram oldu ki hemen herkesin bir fikri var ama ben yine de kısa bir tanım vereyim: “duygusal zeka, kendinizin ve çevrenizdekilerin duygularını net olarak anlamak, ilişkileri yönlendiren duyguları doğru algılamak ve bu duyguları yönetebilmek yeteneği” özet olarak. En önemli bileşenlerinden birkaçı “kişisel farkındalık / öz bilinci, empati ve önsezi”.
Yönetim felsefesi ve tüm kurumların performansı açısından o kadar önemli bir kavram ki, bu önem yanlış kullanılması durumunda pekçok tehlikeyi de beraberinde getiriyor.
Önemi…
Günümüzün “rekabetçi” dünyasında çalışanlardan sürekli “azami verimi” alabilmenin ve bu “sosyal sermayeyi” sonuna kadar kullanabilmenin yolu “duygusal zekadan” geçiyor. “Liderlik sanatı” diğerlerinden daima “vasat ötesi” bir verim alabilmekse, bunu sadece “zihinsel zeka” ile halletmek artık mümkün değil… Çok şanslı iseniz, taşlar yerine oturmuş, pazarın ve rakiplerinizin durumu buna uygun ise, duygusal zeka olmadan da bir süre yolunuza devam edebiliyorsunuz ama “eninde sonunda duygusal zeka yönünden gelişmiş liderlere ve şirketlere kaptırıyorsunuz arslan payını”. Liderler bulundukları kurumların “halet-i ruhiyesini” de yönetmekle mükellefler ve en başarılı olanları bunu yaparken “empatinin, önsezinin, farkındalığın, sinerjinin, samimiyetin, iyimserliğin, toleransın, insiyatif kullanımının” “sihirli karışımlarını”, “sihirli oranlarda” ve müthiş bir yetkinlikle kullanıyorlar. “Akıllıca, şefkatle ve denge ile kullanılan duygusal zeka bileşenleri” liderleri ve kurumları zirvelere taşırken, yanlış, yetersiz, dikkatsiz ve safiyane yaklaşımlar ise kurumları paralize ettiği gibi, liderlerin de itibarlarını yerle bir ediyor”…
Dikkat edilmesi gerekenler…
– Denge : Özellikle empati ve acıma duygusunun, dürüstlük ve adalet ile dengelenmesi şart. Kurumun toplam iyiliği için doğru gördüğünüz noktaları gerektiğinde tüm acımasızlığı ile ekiplerinize aktarma dürüstlüğünü gösteremezseniz, bunu empati ve acıma duyguları ile sürekli ertelerseniz, kurumun ve şahsınızın itibari erozyonu başlamış demektir. Yine empatiyi aşırı dozda kullanırsanız, kimseyi işten çıkaramazsınız. Ekip çalışmasına çok yüklenirseniz, yüksek performanslı bireyleri gözardı etmeye ve kaybetmeye başlayabilirsiniz. Kurumda insiyatif alımını aşırı oranda hızlandırırsanız, kimsenin nereye gittiğini bilmediği bir trende seyahate başlamış olabilirsiniz. “Duygusal zekanın fazlası” gibi bir mefhum yoktur, sadece “aşırı ve yanlış kullanımı veya suistimal edilmesi” vardır. Herşeyde olduğu gibi burada da “denge, hayati”…
– Yükü paylaşma : Duygusal zeka çok “kuvvetli”, bu yüzden de çok “tehlikeli” bir silah. “Empati” kurayım derken “şahsi olarak” ciddi miktarda yükü üzerinize alabilir, delegasyon yeteneğinizi kaybedebilir ve “motoru yakabilirsiniz”. Empati yeteneği aşırı ve yanlış kullanıldığında, sahibine maalesef ciddi zararlar verebiliyor. “Her şikayete cevap vermektense hakikaten çözüm peşinde olanlarla yükü omuzlamak hem kurum hem de yönetici için en doğru yol”…
– Kişisel farkındalık : “Liderlik vasıfları” arasında, duygusal, zihinsel veya ruhsal, galiba en önemlisi “kişisel farkındalık”. “Nasıl hissettiğinizi, neden böyle hissettiğinizi, duygularınızın hareketleriniz üzerindeki etkilerini” bilmeden, ne kendi “potansiyelinizi” gerçekleştirmeniz ne de “liderlik karizmasına” sahip olmanız mümkün. “Kendinizi, güçlü ve zayıf yönlerinizi, hayat amacınızı, değerlerinizi, motivatörlerinizi, hangi durumlarda ne tür tepkiler vereceğinizi derinlemesine bilmek” zorundasınız. İşin güzel tarafı şu ki “tecrübe ve çaba” ile kişisel farkındalık gibi özellikleri “geliştirebilmek” mümkün.
– Gerçekçilik : “Kişisel farkındalığın, öz bilincin” faziletinden bahsettik ya, aşırı dozu, aşırı eleştirel kullanımı, “öz saygıya” indirilmiş büyük bir darbe olabilir. Oysa en önemli liderlik vasıflarından birisi kişinin “kendine inancı ve öz saygısı”. Kendini değerlendirirken dahi “gerçeklik duygusunu” kaybetmemek gerek. Sadece duygusal zeka faktörlerine güvenerek ve yatırım yaparak başarılı liderlik özelliklerine sahip olmak mümkün değil. Duygusal zeka olmazsa olmaz fakat tek başına da kifayet etmiyor. En önemli faydası “koşullar ve ortamlar değişse dahi sizi başarılı kılacak temel nitelikleri size kazandırması”, çalıştığınız şirketler ve sektörler değişse de, “altın bilezik” kolunuzda size eşlik ediyor. Elbette ki bu bileşenlerin yanına “analiz, strateji, planlama” vs.. gibi yeteneklerin konulması gerekiyor. “Zor soruları sorabilmek” şart. “Liderlik duygusal zekayı bu zor sorularla harmanlamaktan geçiyor”, “derinlerdeki sorunları bulmaktan”… Maalesef duygusal zeka ile kazandığımız “krediyi ve sevgiyi”, bu “zor sorularla kaybetmekten çekiniyoruz” ama “duygusal zeka kuşun bir kanadı ise realizm ötekisi”…
– Motivasyon : Duygusal zeka “geliştirilebilir, eğitimle ve çabayla belli bir noktaya getirilebilir”. Genel olarak “ben böyleyim, değişemem” düşüncesi hakimse de, yeterli “motivasyonla” mesafe katedilebilir. Burada önemli olan “değişmeye yönelik istek”. Problem “değişme yeteneğinin eksikliği” değil, “değişme isteğinin var olmaması”. İtici faktörü “korku” olan değişim, uzun soluklu olmayacaktır. Oysa sonuçlarından “ümit duyulan ve arzulanan” bir değişim hem kolay hem daha yerleşiktir, bir kere kazanıldı mı kolay kolay kaybedilmez. Ama şu noktayı da “önemle” vurgulamak gerek; duygusal zekası olmayanları “nasılsa öğrenir” zannı ile seçip lider yapmaktansa, “belirli bir düzeyde” bu zeka türüne sahip olanları “seçip onlara yatırım yapmak çok daha evladır”. Arşivimden bir metafor; “Doğuştan bir yeteneğiniz olmadan, sadece çalışarak müzisyen olabilir misiniz? Belki evet ama asla Mozart olamazsınız”…
Kariyerimin ilk dönemlerinde, sonu gelmez bütçe çalışmalarının birinde, geceyarısı üçte eve gidip sabah dokuzda ofiste olduğum bir çalışma gününde müdürüm bana “bugün çok yorgun görünüyorsun” demişti de “nasıl mutlu olmuştum”..!!
Bugün de ben “duygusal zekamı” geliştirmeye çalışıyorum, ulaştığım sonuç şu: yorgunluğumun “fark ve takdir edilmesi” çok önemli elbette ama tek başına yeterli değil maalesef. Yorgunluğumun benim dışımdaki çarelerini de üretmeli yöneticim, sadece duygusal zekası ile beni “sakinleştirmekle” yetinmemeli, tüm yöneticilik vasıflarını da yanına yerleştirebilmeli, benim “verimliliğimi” böylece “sürekli” kılabilmeli…
Galiba o zaman yöneticilikten liderliğe atlanabiliyor…
Selamlar;
Lütfullah Kutlu
21 Mart 2012, Çarşamba / 20:01
LÜTFULLAH KUTLU 