JURNAL 62… ÇEPERDEN SIZANLAR – 38

Bildiklerimizi Paylaşmadığımız Müddetçe ;

Ekibimiz “ne kadar çok şey bildiğimize” bu bilgiyi onlarla “paylaşmadığımız müddetçe” önem vermez.!

Bilgiyi kendinde tutmanın “koltuğu garantiye alma yolu” olarak görüldüğü bir garip iş dünyası kültüründe yaşıyoruz hala. Evet, hala.!

Kariyerimin başladığı dönemlerde, yani 90′ ların başlarında genel bir “yönetici tavrıydı” bu ilkel düşünce. Maalesef etkileşimde olduğum onlarca şirket ve sektörde “hala” yaygın bir “koltuğu koruma” mekanizması olarak görülüyor. Sadece “beyaz yakalı” yöneticilerde mi? Hayır, patronlarımız da dahil bu “demode ve etik-dışı davranış ve yönetim tarzına”.

Bunu yapmakla hangi mesajı veriyoruz, hiç düşündük mü? :

 1-“Sana güvenmiyorum.!” Ahlaki bütünlüğüne de, işle ilgili yeteneklerine de, şirkete bağlılığına da, ekibine olan sadakatine de…

 2-“Benim bildiklerimi bilseydin bana verebileceğin katkıya” da inanmıyorum.! Senin böyle bir donanımın yok, bu yapının geleceğine sağlayabileceğin bir fikrin, önsezin, entelektüel sermayen de yok.

 3-Ya “etkisiz eleman” olmayı kabul et, ya da “bizden değilsin.!”

Bindiğimiz dalı kesmenin daha kestirme bir yolu yok. Çalışanları bize, şirkete ve kendilerine “yabancılaştırmanın” daha garanti bir yolu yok. Tebrik ederim, başardık.!!

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?


Eleştiriye Kapalı Korku Kültürü ;

İnsanlar doğru yaptıklarından “öğrenmezler”, yapılan yanlışlardan, hatalardan “öğrenirler”. Onun için yapılan her hata “daha fazla” ve “daha hızlı” öğrenme şansıdır. Bütün mesele yapılan hatayı “ikinci kez yapmamaktır”.

Teoride bu konuyu konuştuğum hemen herkes bunu “zaten” bildiklerini ve uyguladıklarını iddia ediyor. Ama bu kişilerin çoğu çevrelerinde özellikle astlarına karşı “tolerans eksikliği” ile tanınıyorlar ve küçümseniyorlar.!

Benim gözlemim; bütün yapıları içten içe kemiren ve çok önemli değerleri daha “olgunlaşmadan” devreden çıkartan bu “hataya karşı tolerans eksikliği” probleminin kökeninde bizzat “eleştiriye tahammülsüzlüğümüzün” yattığı.

Toleransı ve tahammül seviyesi düşük liderlerin / yöneticilerin yanında yetişen “çıraklar / tılmizler” de benzer şekilde yapılan hatalara tahammülsüz oluyorlar, ortak özellikleri kendilerinin de “eleştiriye kapalı oluşları”. Sonuç; bir yanda oluşan bir “korku kültürü” öte yanda da bu kültürün besleyip büyüttüğü “biat kültürü”. Yani zincir; “eleştiriye kapalı ol > hataya izin verme > benzerlerini üret > teslimiyet bekle” şeklinde yürüyor ve oluşturduğu girdap şahısları ve kurumları dibe çekiyor.

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

13 Şubat 2021 – Pazartesi, 14:11

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 61… ÇEPERDEN SIZANLAR – 37

Kişileri Suçlamaya Değil, Çözüme Odaklanalım ;

“Kişileri suçlamaya değil, çözüme odaklanalım”.

O kadar çok söylenen ama bir o kadar da az uygulanabilen en temel ezber bozanlarımdan biridir bu.

Kaçımız toplantılarda suçlayan parmaklarını birbirlerine yönlendiren ekip arkadaşlarımızı “bırakın kişisel problemleri, çözüme odaklanalım” diye uyarıyoruz? Çoğunuz “ben yapıyorum” diyorsunuz değil mi? Peki gerçekten yapıyor musunuz? Peki bu söyleminizin gereklerini yerine getiriyor musunuz?

Halbuki bugünün dünyasında çözüm için “tüm ekibin enerjisine ve adanmışlığına” ihtiyaç var. Bunu sağladığınıza emin misiniz? Yoksa gizliden gizliye insanların birbirlerini suçlamalarından, arkalarından birbirlerinin kuyularını kazmalarından sadistçe bir zevk mi alıyoruz? Çok büyük “fırsatları” sadece bu basit insani zaaf yüzünden tepiyor muyuz?

Konusu gelmişken; “Getting To Yes” den 20 yıldır tepe tepe günlük hayatıma uyarladığım bir alıntı :

Tüm ilişkilerimizde ve tamamı bir “müzakereler toplamı” olan günlük / iş hayatımızda hiç unutmamamız gereken 4 satırbaşı :

  1. Problem ile kişiliği / insanı birbirinden ayırın
  2. Kazan-kazanı unutmayın
  3. Alternatif çözümler hep masada olsun
  4. Bağımsız / objektif kriterler kullanın

İşin “kişisel / duygusal boyutunu” bu kadar devreye sokmakla neler kaybediyoruz, farkında mıyız?


Mikro-Yönetim Anlayışı ;

“Mikro-yönetim anlayışı” ekibimize kendilerini “aptal” hissettirmenin en kestirme ve en güçlü yoludur.!

Ekibimizin her işine karışıyor, her detaya hakim olmak istiyor, attıkları her adımda bizden onay almalarını mı bekliyoruz? Sonra da bu insanlardan çıkıp bizim için para kazanmalarını mı ümit ediyoruz?

Hayır; “aptal”, “acemi” veya “işe yaramaz” değiller.! Biz onları öyle görüyor ve bu insanları günün sonunda hakikaten “işe yaramaz” hale getiriyoruz, bunu biz “kendimiz” yapıyoruz.

Aldıkları her inisiyatifin onayını aramak zorunda kalan çalışanların “zor problemleri” çözmek ve doğan “fırsatları” değerlendirmek için ne kadar “iyi niyetleri ve enerjileri” kalabilir? “Ölçülü risk alma” yeteneği kazanamamış hangi kadro bizi hedeflerimize ulaştırabilir?

Sorarsanız kimse mikro-yönetim yapmıyor.! Hepimiz çalışanlarımıza, ekibimize büyük bir özgürlük alanı bıraktığımız, inisiyatif almalarına imkan tanıdığımız iddiasındayız.! Yanlış.! Bir diğer “ezber bozan” daha.

Sadece şu soruyu kendinize sormanızı istiyorum : Son bir yılda “yeni doğum aşamasındaki” kaç inisiyatifi, projeyi, inovatif fikri, girişimi vs. “iplerinin tamamını siz elinizde tutmadığınız” için öldürdünüz? Ya da en azından “yaşaması” için gereken desteği vermediniz?

Ezberlerinizi bozmaya hazır mısınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

25 Ocak 2021 – Pazartesi, 20:07

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 60… ÇEPERDEN SIZANLAR – 36

Saygıyı Kazanamazsak ?! ;

Bir yapıyı yönetirken ilk kovalamamız gereken şey “sevilmek ya da beğenilmek” değildir (bir yan ürün olarak ortaya çıkarsa ne ala 🙂).

Hatta her şey pahasına “beğenilmenin / sevilmenin” peşinde koşanlar yapının içinde “akbaba” gibi kendilerini manipule etmeyi bekleyenlerin ağına rahatça düşerler ve hem kendilerine hem de kuruma ciddi zararlar verirler. Peşinden koşulması gereken asıl kazanım “saygıdır”. Sevilmeyebilirsiniz ama saygı duyulmalısınız, hem de “tüm katmanlar” tarafından. Asıl bunu başaramıyorsanız “ceketi alıp gitmelisiniz” çünkü saygıyı kazanamadığınız bir ortamda asıl “misyonunuzu” asla yerine getiremezsiniz.

Saygı duyulmadan;

– Adil olamazsınız,

– Bilgiyi tüm yapıyla paylaşamazsınız,

– İkna edemezsiniz,

– Ayak oyunlarından uzakta güvende kalamazsınız,

– Yapı içindeki klik oluşumlarına engel olamazsınız,

– Zor kararlarınıza uygulamada destek bulamazsınız,

– Dönüşümü gerçekleştiremezsiniz,

“Patronu / hissedarları” yönetemezsiniz…

Velhasıl “sizden beklenenleri” ve “kendinizden beklediklerinizi” yerine getiremezsiniz.


Zaman – Para – Kalite Saçayağı ;

Bu “ezber bozanı” ilk okuduğumda çok şaşırmış ve yıllarca unutulmaya bırakmıştım. Zaman içinde tecrübe ettiklerim Bob Davids‘ i fazlasıyla haklı çıkardı gözümde ve iş hayatındaki en önemli düsturlarımdan biri haline geldi aşağıdakiler.

Tüm tecrübeme binaen söylüyorum;

İşinizde sadece 3 hususu “kontrol” edebilirsiniz:

1. Zamanı

2. Parayı

3. Kaliteyi

Dikkat ederseniz burada “insan faktörü” yok. Çünkü “insanı, insanın beyninden geçenleri” kontrol edemezsiniz. Aslında insanlara sadece “liderlik” edilebilir, yol gösterilebilir, örnek olunabilir. Tüm başarı; zamanı, parayı ve kaliteyi “en optimum” şekilde yönetecek kabiliyete, bilgiye, motivasyona, donanıma sahip insan gücünü bulmakta, onlara en uygun ortamı sağlamakta, onlara kendilerini gerçekleştirme imkanını oluşturmakta ve onları elde tutmaktadır.

Biz ne yapıyoruz? Beyinleri, işe ayırdıkları zamanı, tuvalet molalarını, içtikleri çayın, kahvenin adedini vs.. gibi bir sürü anlamsız parametreyi “kontrol” etmeye çalışıyoruz. Amaç bu olunca da oyunu baştan kaybediyoruz.“Zaman – para – kalite” saçayağı bizim asıl işimiz. Bu saçayağını “doğru insan” faktörü ile “kontrol edebilir” ve azami faydayı oluşturabiliriz. Ama bunu gerçekleştirecek kadroyu “kontrol” edemeyiz, sadece “liderlik” edebiliriz.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

11 Aralık 2020 – Cuma, 17:46

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 59… ÇEPERDEN SIZANLAR – 35

Başarılı Takımı Kenardan İzlemek ;
 
Her kafadan bir sesin çıktığı, her toplantıda suçlayıcı parmakların birbirine uzandığı ortamlarda şu gerçeği unutmayalım :
 
Nihai amaç patronun işe mümkün olduğunca az müdahil olduğu, günlük angaryaya çok nadiren karıştığı, değerli zamanını ve enerjisini “katma değeri çok daha yüksek” işlere ayırdığı bir ortamı “oluşturmaktır”. Yani en temel amaç “başarılı takımı kenardan izlemek ve hayati yönlendirmeleri yapmaktır”. Bunun için;
 
– Şirketin / ekibin her üyesinin diğerleri ile “iyi ve doğru iletişim” kurduğu,
 
– İnsanların birbirlerine sonuna kadar “güvendikleri”,
 
– Çalışanların kendi problemlerini “sahiplenip” kendi çözümlerini “ürettikleri”,
 
– Doğru “şirket kültürünü” oluşturmak, korumak ve yaşatmak,
 
herşeyin başıdır. Bu birinci koşul yerine getirilmediği müddetçe “kurumsal ve kişisel başarı” ya hayaldir ya da kısa vadelidir.
 
Oysa ki temel gözlemim / tecrübem “herşeyin başı” olan bu ana yaklaşıma çok az kafa yorulduğu, çok az zaman ayrıldığıdır. Bu konu bir İK projesi değildir, departmanların ve yöneticilerin insafına bırakılamayacak kadar hayati bir “çalışma ve yoğunlaşma” alanıdır ve direkt patronun / YK’ nın masasında en öncelikli yeri haketmektedir.
 

Liderlik Nedir? ;
 
Hakkında binlerce, belki de milyonlarca yayın ve makale olan bir konu : liderlik. Ama gelin görün ki bir türlü bozamadık ezberleri. Tüm kurumlarımız eziliyor yanlış uygulamaların, yaklaşımların, adam kayırmacılığın, nepotizmin, ikiyüzlülüğün boyunduruğu altında.
 
Liderlik “otorite” değildir. Şirketin sahibi, kurumun genel müdürü, CEO’ su olabilirsiniz ama ekibiniz sizi liderleri olarak görmeyebilir. Bir şahsı lider yapan kendisine teslim edilmiş güç değildir, önemli olan insanların onu “takip etme” istekleridir.
 
Eğer ekibiniz size saygı duymuyor ve sizi takip etmek istemiyorsa siz onların sadece “patronu” veya “yöneticisi” olursunuz halbuki “patron / yönetici” söyler, anlatır veya talimat verir, lider ise “talep eder, ister”.
 
Kurumsal dünyamız, başta siyasetimizin kurgusu olmak üzere çok ciddi bir “takip edilen lider” kuraklığı yaşıyor ve bu çölleşmeyi sürekli “talimat veren, fırça çeken, adam atan, kendisine ayrıcalıklar tanımlayan, kendisinden beceriksiz arkadaş ve çevresini yukarıya doğru ittiren” profillerle gidermeye çalışıyoruz.
 
Kurumların “insan gücünü peşinden çekip sürükleyecek, hedefe kilitlenmelerini sağlayacak imkanları ve ortamı oluşturacak, mütevazi ve egosunu yönetmeyi bilen şahsiyetlere” ihtiyacı var.
 
Kağıt üzerinde kolay, ya uygulamada?
 
Selamlar;
 
Lütfullah Kutlu
 
21 Kasım 2020 – Cumartesi, 18:34
JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 58… ÇEPERDEN SIZANLAR – 34

Allah Bu Ülkeyi Korusun ;
 
Allah bu ülkeyi ve bu milleti;
 
– Hırsızlığın dibine vurduğu halde her gün hırsızlığı lanetleyen,
 
– Kul hakkını ağzından düşürmediği halde her cins liyakatsiz tanıdığını, sadakatlerini satın alarak, baş köşelere oturtan,
 
– Yalana atıp tuttuğu halde, kendi menfaati adına dakika başı yalan söylemekten çekinmeyen, hatta iftira atma husunda doktorasını (!) tamamlamış,
 
– Omurgası normal “S” şeklini çok uzak geçmişte bırakıp da kıvırmaktan ve yağdanlıktan “fermuar” haline dönüşmüş,
 
– Tek yeteneği “sosyalleşme (!)” olup düğün, dernek, parti genel merkezi, Ankara, meclis vs.. dolaşarak iş, mevki, pozisyon ve ihale kapmak olan,
 
– Nice değerlerin “değersizleşmesini” sağlayarak bu memleketin yıllar ve milyar dolarlar kaybetmesine sebep olan,
 
– Kamu, özel nerede olursa olsun “konuşmadan, karışmadan, çalışmadan sadece yağ çekerek” dünyalığını yapmak peşinde koşan,
 
– Tek başına hiçbir değer üretemediği için sırtını bilumum cemaatlere, localara, kulüplere, akrabalık ilişkilerine, hamil-i kartlara dayayan ve sahip olduğu bu gücü yapmak için değil, tam tersine yıkmak için kullanan,
 
– Bilgiyi, tecrübeyi, görgüyü, kültürü; kaynağı belirsiz haram parası ile satın alabileceğini ve kullanabileceğini düşünen,
 
– Bakkallara binlerce özür dileyerek söylemek gerekirse; bir bakkalın kasasını dahi çeviremeyecek ama her tür iktidar sahibinin kolunun kanadının altına girip devasa kurumları yönetme iddiasında olan,
 
türü, cinsi, familyası çeşitli ve üzerimize karabasan gibi, kabus gibi çökmüş, tüm şeref, haysiyet, namus ve itibar yoksunlarının, ünvanları, pozisyonları, aileleri, kökenleri ne olursa olsun, şerrinden korusun ve her daim muzaffer kılsın.
 

Gençlerin İşsizliği ;
 
Bu ülkenin en önemli problemi “gençlerin işsizliği” ve görünen o ki patronların ve şirketlerin insafına bırakılarak çözülecek bir sorun olmaktan hızla uzaklaşıyor, hepimizin geleceğini derinden etkileyecek büyük bir dram ve tehdit haline geliyor.
 
Neden işsiz Boğaziçi İktisat mezunu 27 yaşındaki meslektaşım? Değer üreteceği bir ortam bulamadığı için mi? Sigortasının tam olarak ödenmesini istediği için mi? Yol ve yemek parasını talep ettiği için mi? “Yıllarca dirsek çürütüp Boğaziçi İktisat’ ı bitirdim, müsaade edin de eğitimimin karşılığını vereyim / alayım” dediği için mi?
 
“Gençler iş beğenmiyor” çok acımasız, tek yanlı ve kolaycı bir söylem. Beni takip edenler bilirler, problemin yanında olabildiğince kendi “çözüm önerimi” de sunarım.
 
Önerim ;
 
“Kar” ucu açık, sınırsız yükseklikteki bir hedef değildir, olmamalıdır. Elbette ki kar olmalıdır, aksi halde ticaret devam edemez ama kurumlar “sosyal sorumluluğu” bir PR eylemi olarak görmek / göstermek kolaycılığından kaçınmak ve toplumun geleceğini kurtaracak “genç istihdamına” gerçekten kaynak ayırmak zorundadırlar. Bu bir lütuf değildir ve “devletin / kamu otoritesinin” (doğru ve etkin) müdahelesi bulunduğumuz noktada mecburidir.
 
Selamlar;
 
Lütfullah Kutlu
 
8 Ekim 2020 – Perşembe, 17:12
JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 57… ÇEPERDEN SIZANLAR – 33

Geleceğin Dünyası Nasıl Okunmalı ? ;

“Şimdi acaba sıra Intel’ in liderlikten ayrılmasına mı geldi? … özellikle Taiwan Semiconductor Manufacturing Company (TSMC) Intel’ in hayatını zorlaştırıyor. TSMC’ nin Intel’ i geçtiğini gösteren bazı işaretler var. Firma sadece pazar liderliğine değil, teknoloji liderliğine de oynuyor…

… Yıllık cirosu yaklaşık 35 milyar dolar olan firma fason üretim alanının lideri konumunda. 5 nanometre işlemci üretmek için 25 milyar dolar yatırım gerçekleştirdi. Bu boyuta inmeyi başararak Intel’ e büyük bir gol atmış oldu, zira Intel’ in 7 nanometre üretiminin ancak 2021′ de pazara hazır olacağı düşünülüyor…

… Dahası TSMC hem yeni yapısal malzemeler kullanarak hem de daha küçük boyutlara inerek Moore yasasının artık geçerli olmadığını da kanıtlamış oluyor…”

Chip Dergisi – Sayı 2020 / 3 – Sayfa 18-19

Bu kısacık alıntı bir yönetim danışmanı olarak benim için çok değerli tüyolar içeriyor :

1. Bir ülke insan ve finans kaynaklarını nerelere yönlendirmeli?

2. Bir şirket dünya devi rakibini ekarte edebilmek için gerekiyorsa ne büyüklükte yatırımlar yapmalı?

3. Geleceğin dünyası nasıl okunmalı ve bu dünyaya nasıl hazırlanmalı?

4. (Zımnen Taiwan’ ın TSMC’ ye büyük bir desteğinin olduğu varsayımı ile) Devletler yükte hafif pahada ağır alanlarda şirketlerini nasıl desteklemeli?


Yanlış Kararlar Silsilesi ;

“Yanlış kararlar silsilesi” bir anda oluşmaz. Tüm kurumlar için geçerlidir bu, şirketler, klüpler, hükümetler vs.

Verilen her yanlış kararın zeminini teşkil eden bir tarihçesi, altyapısı ve insan formasyonu vardır ve kökleri muhakkak uzak veya yakın geçmişe dayanır. “t” anındaki yanlış kararımızın kökleri nasıl “t-n” anına dayanıyorsa çözümü de “t+n” anını gerektirecektir, yani sabırlı olmak zorundayız, hiçbir şey bir gecede düzelmeyecek, bir gecede bozulmadığı gibi.

Hayretle müşahede ediyorum; bu kadar basit bir gerçeği adeta görmezden geliyoruz. Bir “yaygın çatı formasyonu” yani “^” gerektiren hayatımızı bir “nokta formasyonu” yani “.” şeklinde yönetmeye çalışıyoruz, özellikle kurumlarımızda. Zor geliyor bize “nerede yanlış yaptığımızı” düşünmek, analiz etmek istemiyoruz, halbuki her “başarı eğrisi” bir yerde durağanlaşacak, ardından da “inişe” geçecektir. Mesele o inişin başladığı noktayı yakalayıp tekrar kuruma “yatırım yapmaya” devam edebilmek. Bu da ciddi bir entelektüel çaba ve sermaye gerektiriyor, kaldı ki bu da “kurtuluşu” garanti etmiyor tek başına.

Bugün yaşanan büyük ölçekli kurumsal zaafların temelinde geçmişten günümüze “yapmadıklarımız” yatıyor “yanlış yaptıklarımızdan” daha ziyade. Yanlışları düzeltmek ve ayakta kalabilmek olası, ancak “muhasebe” gerekli.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

9 Eylül 2020 – Çarşamba, 15:22

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 56… ÇEPERDEN SIZANLAR – 32

Emekli Edilemeyenler (!) ;

Kimi Raikkonen, Fernando Alonso, Roger Federer, Zlatan İbrahimoviç; iki F1, bir tenis, bir futbol yıldızı. Ortak yanları?

Yaşları!! Evet, yaptıkları sporların yaş ortalaması düşünüldüğünde yıllar önce emekli olması gereken ama bir türlü emekli edilemeyen(!), hala çok ciddi performans ortaya koyan, daha da önemlisi büyük PR değerleri olan, sponsorlarına büyük paralar kazandıran yaşayan efsaneler.

Takım sporcusu da var aralarında, bireysel sporların zirvesinde olanlar da. 40′ lı yaşların başındalar ve Federer bu yıl dünyada en çok kazanan sporcu idi.

Tecrübeleri, spora ve izleyicilerine saygıları ve performansları ile hala vazgeçilmezler.

Peki biz iş dünyamızda nelerle uğraşıyoruz? 40+ çalışanlar tüm donanım ve tecrübelerine rağmen iş bulamıyor. 50′ lerin başındakiler dünyayı yönetebilecekken emekli olarak görülüyorlar. “Bir tane 50′ lik ağır sıkletin maliyeti ile 3 tane 30′ luk hafif sıklet çalıştırırım (!)” kurnazlığı.

Oysa ki bu tecrübe ve donanım kolay mı çıkıyor ortaya? Bize kazandıracaklarının maliyetlerinin kaç katı olduğunu görmekteki kısa vadeli düşünce eksikliğimizin sebepleri nelerdir?

Hadi okumuyoruz; F1, tenis, futbol da mı izlemiyoruz? 35 yaşındaki Ronaldo, 40 yaşındaki Federer, 40 yaşındaki Kimi ve Alonso hiç mi aynalanmıyor kafamızda?

Quo vadis?


Yeniden Yapılanma ;

Yeniden yapılanma projeleri genelde üç başlıktan biri altında yürür; sağlıklı küçülme, sağlıklı büyüme ve konsolidasyon.

Dokunulması gereken alanlar üçünde de neredeyse aynıdır;

-Ana iş alanına geri dönüş kararının uzantısı olarak yoğunlaşılacak üretim bandı verimlilik çalışmaları,

-Bu üretim bandı özelindeki en ideal norm kadro, yeterlilik ve görev tanımı çalışmaları,

-Yine bu üretim bandı paralelindeki iş geliştirme, satış, pazarlama, yeni pazar arayışı çalışmaları,

Satınalma, tedarik zinciri yurtiçi / yurtdışı politika belirleme, alternatif üretme çalışmaları,

-Verimlilik maksimizasyonu doğrultusunda yapıya uygun ERP (kurumsal kaynak planlama) ihtiyacı analizi, uçtan-uca tüm süreçleri kapsayacak ve mali işler paketi ile entegre edilecek bir yazılımın sisteme uyarlanması,

-Bilanço, kar/zarar ve nakit akış tablolarının sürekli analizi ile SBU (strategic business unit) bazında karlılık altyapısının sağlıklı bir şekilde kurulması,

Bütçe süreçlerinin ve revizelerinin hedefe hizmet edecek şekilde yapılandırılması,

-Başta ödenmiş sermaye olmak üzere tüm maddi / maddi olmayan varlıkların maksimum fayda ile değer üretecek şekilde kullanıma alınması,

-Şirketin EBITDA / net ciro oranının ve nakit stoğunun muhtemel yatırımcıları yapıya çekecek cazibeye ulaştırılması.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

25 Temmuz 2020 – Cumartesi, 18:50

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 55… ÇEPERDEN SIZANLAR – 31

Yeni Normal ;

“Artık eski “normalimize” dönme fikrini unutmalıyız çünkü eski “normalimiz” bugün yaşadığımız sıkıntıların “ana kaynağı”.!”

Bugün okuduğum bir mesaj yukarıdaki cümlemin temel çıkış noktası oldu çünkü kişisel, toplumsal ve küresel yeni bir “normal arayışımızın kaçınılmazlığını” çok net ifade ediyordu.

Covid19 krizi de elbette bir gün bitecek, bunun olabildiğince çabuk ve az kayıpla olmasını temenni ediyoruz. Bu kadar büyük çapta bir pandeminin tüm dünyaya öğretmesi gerekenler var değil mi? Peki kişisel ve kurumsal olarak ne kadar hazırız öğrenmeye ve daha doğru, daha ideal, daha insani yeni “normalimizi” oluşturmaya?

– Daha az karlı ama daha çok istihdam sağlayan şirketlere?

– Daha az ama daha sürdürülebilir üretime?

– Maliyeti daha yüksek ama daha sağlıklı, daha insani çalışma koşullarına?

– Daha az ama daha verimli çalışma sürelerine?

– Daha az pazarlama, daha fazla eğitim bütçelerine?

– Daha az kayıt dışına ama daha fazla kayıt altına alınmış, geleceği sigortalanmış işgücüne?

– Daha az dış dünyaya, daha çok kendi içimize, beynimize, ruhumuza, gönlümüze?

– Daha az tüketmeye, daha çok paylaşmaya?

– Daha az eşyaya, daha çok kitaba, şiire, dostlara, büyüklere, geleneklere?

– Daha az maddi kazanca, daha çok insan olmaya ve insan kalmaya?

Krizi fırsata çevirelim..!


Tek Başına Ne Yapabilirim Ki? ;

Bugün artık “bundan sonrasını nasıl daha iyi yapabilirim?” i düşünme zamanı. Daha “iyi ve kesintisiz” düşünebilmek için gerekli zaman ve enerjiye (mecburen) sahip olduğumuz bu günlerde geleceğimizi nasıl kuracağımız konusu ajandamızın birinci maddesi olmalı, bugünlerin en güzel getirisi bu imkan işte..!

Herbirimiz insanlığın geleceğinin daha iyi olması için düşünmek ve karınca kararınca temele bir taş döşemek zorundayız, emin olun bunu bizler yapmazsak başka birileri yapacaktır, tabiat boşluk affetmez ama yaşayacağımız herşeyin sorumlusu da yine bizleriz. Hepimizi atalete sürükleyen, pasifize eden en kusurlu düşünce tarzı “tek başıma ben ne yapabilirim ki?”. Oysa önemli olan bir “kritik yoğunluk”, temele döşediğimiz her taşın yanına konan başka bir tanesi “etki alanımızı” geometrik olarak arttıracaktır.

“Yeni normalimizin” temel sorusu teknik bir soru değildir, manevi ve varoluşsal bir sorudur; “nasıl daha iyi bir insan olabilirim?”. Bu soru cevabını bulmadıkça yeni normale gidecek tüm diğer sorular anlamsızdır. Ancak bu soruya bizleri tatmin edecek bir cevap verebilirsek aşağıdaki sorular anlamlı olabilir;

– Daha verimli?

– Daha sağlıklı büyüyen?

– Daha sürdürülebilir? (Finansal ve çevresel)

– Daha sosyal sorumluluk sahibi?

– Daha insan odaklı?

– Daha fazla değer üreten?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

17 Haziran 2020 – Çarşamba, 13:34

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 54… ÇEPERDEN SIZANLAR – 30

“Kriz Yönetiminin” en karanlık safhası ;

Şu anda pekçok şirketimiz “Kriz Yönetiminin” en karanlık safhasını yaşıyorlar. Krizin tam göbeğinde tamamen belirsizliklerle örülü bir ortamda tsunamilerin arasında hayatta kalmaya çalışıyorlar. “Koronavirus” tabii ki çok özel, çok öngörülemez ama bu dehşetli krizin gölgesinde “kriz yönetimi” ile ilgili birkaç hatırlatma :

1. “Bize birşey olmaz” demeyelim,

2. Hemen işten çıkarmaya, hemen tedarikçilerimizi küstürmeye başlamayalım,

3. “Bir yerlerde fırsatlar var” deyip ana iş alanımızın dışında avlanmayalım (iki anlamı ile de),

4. Bir “acil eylem planımız” vardır, değil mi?! Varsa ne mutlu, ona sahip çıkalım, yoksa; maalesef geç kaldık, hayatta kalırsak bu kriz sonrasında hemen oluşturalım,

5. Bizi rakiplerimizden farklılaştıran hizmetlerimizi (maliyetleri yüksek olsa da) kesmeyelim,

6. “Kazan – kazan” ilkesi hiçbir zaman bu dönemler kadar gerekli değildir, “yardımlaşalım”, her anlamda, tüm kesimlerle,

7. Ana faaliyet alanımızın zora düşmüş değerli şirketlerini ortaklıklar veya satınalmalarla ekosisteme geri kazandıralım,

8. Unutmayalım; krizler bitmez sadece birbirini takip eder,

9. Kriz bittiğinde inşallah, “gaza” yavaş basalım, “kaynak musluklarını” sonuna kadar açmayalım,

10. Muhakkak “yeni yönetim yaklaşım ve araçları” edinelim,

11. Krizi bir “öğrenme” fırsatı görelim.


En önemli “sosyal sorumluluk projesi” ;

En önemli “sosyal sorumluluk projesi” önümüzde duruyor; “covid-19 önlemlerinin” kaçınılmaz olarak doğuracağı “sosyal maliyetin” hafifletilmesi yolunda devlete yardımcı olmak..!

İşim ve merakım gereği ülkemizde yayınlanan neredeyse tüm ekonomi dergilerini düzenli olarak takip ediyorum. Dergilerimiz sürekli şirketlerimizin sosyal sorumluluk projelerinden, hayırsever patronlarımızın bağışlarından bahsedip duruyor. Takdirle karşılıyor ve haklarını veriyorum, Allah tüm samimi çabalar için sahiplerinden razı olsun. Ama kesenin ağzını sonuna kadar bugün açmaları gerek, devlete yardımları bugün azamiye çıkarmaları gerek, kardan bugün feragat etmeleri, herşeyi devletten beklememek gerektiğini bugün ispat etmeleri gerek. İşçiyi izne bugün ücretli olarak çıkarmaları, ürün fiyatlarını bugün sabit tutmaları, maskeyi, respiratörü, ventilatörü bugün üretmeleri, başta sağlık kurumları olmak üzere tüm ihtiyaç sahiplerine bugün hibe etmeleri gerek. Gün bugündür, dayanışma bugün gereklidir.

Kamu vicdanı “bugün” kimin hangi tavrı gösterdiğini, bugün kimin samimi olduğunu, kimin -mış gibi yaptığını, kimin karaborsacılıkla servetine servet katmaya çalıştığını, kimin maskesever (!), kimin deterjan içicisi (!) olduğunu unutmayacaktır.

Gün “bugündür”, herkes “yapabildiği” kadarı ile vardır, anlamlıdır.!

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

7 Mayıs 2020 – Perşembe, 17:41

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 53… ÇEPERDEN SIZANLAR – 29

Sosyal doku neye ihtiyaç duyar? ;

Sosyal doku “gördüğü yanlışı düzeltebilme düşüncesine, iradesine, niyetine, cesaretine sahip insanlara” ihtiyaç duyar. Son günlerde ülkenin konuştuğu Kadir Şeker olayında da bu kardeşimiz şiddet gören bir insanı kurtarmak için insiyatif kullanmış ama sonuç maalesef olumsuz olmuştur.

Felsefi boyutu çok geniş olan bu konuda her fikre saygım var ama benim düşüncem çok net : Yasalar “vicdanla ve akılla” çelişmez, çelişmemelidir. Çelişirse “en büyük zararı iyi niyetli insanların bu niyeti gerektiği zaman, gerektiği şekilde kullanma iradesi görür”. Sonuç yine zayıfın aleyhinedir çünkü kolluk kuvvetinin olmadığı ortamlarda çocukları, kadınları ve yaşlıları koruyacak bir doğal mekanizmadan mahrum kalırız.

Ya iş dünyasına aynalarsak bu durumu? Şirketinizdeki zayıfları adaletsizliğe, hukuksuzluğa, mobbinge karşı koruyun. Bu korumayı üstlerinizin, İK’ nın, politika ve prosedürlerinizin yapmasını beklemeyin. Şirket içi sosyal bilinç ancak bu medeni cesareti gösterenlerin katkısıyla büyür. Politik olma adına ve hele de kurum içi rekabeti sebep göstererek, pozisyonunu kullanarak kabadayılık yapanların (zımnen) cezası kurum içindeki sosyal izolasyon ile verilmeli ve reaksiyon “kurum kültürü” haline getirilmelidir.

Adil ve cesur insanların iyi niyetinin önünü gayriinsani gerekçelerle kesmeyelim.!


Finansal okuryazarlık ;

“Finansal okuryazarlık” son dönemlerin sıcak ve çok yatırım yapılan alanlarından biri. Verilen önemi de son noktasına kadar hakediyor. Peki sonuçlar yeterli mi?

Kariyeri finans temelinde kurulmuş bir profesyonel / danışman olarak tarafsız olmam kolay değil, yine de rahatlıkla “hala yetersiz” diyebilirim hem profesyonel hayatımın hem de yürüttüğüm danışmanlık projelerinin sonucu olarak.

Bence iki temel kademede sıkıntı ağırlıklı olarak halen devam ediyor;

1. Kurucu birinci nesiller
2. Finans dışındaki C seviyeleri

Veliaht / halef olarak değerlendirilebilecek 2. veya 3. nesiller aldıkları eğitimin ve startup / girişimci ortamının uzantısı olarak temel finans fonksiyonları ile daha bir içiçeler ama “limited scope” yani kendi ilgi alanlarına daha yakın olan fon bulma, yatırımcı ilişkileri, risk sermayesi vs.. ile sınırlı olarak. Oysa şirketi sağlıklı tutacak ve sağlıklı büyütecek temel finans fonksiyonlarına onların da uzak olduklarını gözlemliyor ve bu eksiklerini kendi projelerimde (projenin kapsamı ne olursa olsun) kapatmaya çalışıyorum;

Nedir bu eksik kalan alanlar;

1. Temel nosyonlar; gelir vs tahsilat, yatırım vs masraf, nakit akış vs kar/zarar, maddi varlık vs maddi olmayan… gibi,

2. Bilanço – nakit akış – gelir tablosu saçayağı, ayrılmaz üçlüsü

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

10 Nisan 2020 – Cuma, 19:44

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın