JURNAL 68… ÇEPERDEN SIZANLAR – 44

“Eleştiriden Ziyade Çözüm Önerilerimize Odaklanalım”..! Haydi Oradan..! ;

“Eleştiriden ziyade çözüm önerilerimize odaklanalım” söyleminden daha “siyaseten doğru / politically correct” bir ifade çok az gördüm iş dünyasında ve içerdiği bir nebze haklılık payına rağmen kesinlikle ihtiyatla yaklaşılması gerektiğine inanıyorum.

Neden?

Bu söylemi sıklıkla dillendirenlerin, adeta günlük bir “yaşam mottosu” haline getirenlerin ezici çoğunluğunun asıl maksadının “eleştiriye muhatap olmamak” olduğunu gördüm çünkü. Asıl motivasyon faktörü çözüm üreten süreçleri tetiklemekten ziyade “biat” beklemek, aba altından sopa göstererek kararlarının tartışılmasını engelemeye çalışmak. Siz de aynı gözle baktığınızda çok sayıda patronun, C-seviyesi yöneticinin hatta devletin tepesindeki bürokrasinin dahi aynı güdüyle hareket ettiğini göreceksiniz ;

– Muhaliflerinin sesini yükselmeden kısmak, yılanın başını büyümeden ezmek.

Asıl mesele; bu şahsiyetlerin azami derecede “çözüm odaklı” olmaları değil, “durum tespitini” gereksiz ve  tehlikeli görmeleri kendileri açısından, “potansiyel lider adaylarının halının altına süprülmesi gereken tehlikeli görüşleri” bu fikirler..!

Halbuki işin doğası gereği yöneticinin / liderin birincil görevi : realiteyi masanın üzerine tüm çıplaklığı ile koyabilmek (Peter Drucker)

Geldiğimiz zaman ve zeminde istenmeyen insan tipi oldu bu, maalesef. Günlük küçük hesapların uzantısı bir vaka, kimse durum tespiti, mevcut durum analizi, aykırı fikir, eleştiri istemiyor. İstenen “kreatif çözümler”; kreatif bir söylem (içi boş ve yanlış olsa da önemli değil.!), “kreatif finans” (şirketi batırsa da kabulümüzdür, yeter ki patronun / ailenin yüksek ideal ve isteklerine hizmet etsin), “kreatif ekonomi” ( başlangıç ile bitiş arasındaki fark önemsiz, önemli olan mevzi kazanımlar, bir ileri – iki gerinin “geri” kısmını kimse dillendirmemeli) vs..

Masanın üstüne realiteyi yatırmayanların musalla taşına kurumları / şirketleri / nesilleri yatırdığı gerçeğini unutmamamız dileğiyle…


Gücünüzün Ne Kadarını Yola Aktarabiliyorsunuz? ;

Motorunuzun kaç HP güç ürettiğinden çok daha önemlisi ne kadarını yola aktarabildiğiniz.! Yani asıl mesele: “aktarma organlarınız”. Bu ülke ve kurumları 300 beygirlik motor gücünün çoğunu yetersiz “aktarma organları” ile kaybedip yoldaki 80 beygirlik ufaklıklardan tur yiyor maalesef.!

Otomobil sporlarına düşkünlüğüm bugün bu sporun jargonu ile karalamak ihtiyacı doğurdu bende, aşina olmayanlardan peşinen özür dilerim ama yeterince anlaşılır olacağından eminim.

Çoğu zaman “saf güç”, büyüklüğüne paralel bir şekilde işe yaramıyor, önemli olan bu gücün tekerleklerinize ve yola ne kadarının aktarılabildiği. Şanzımanınız ve diğer aktarma organlarınız 100 beygirlik ayara, donanıma, beceriye, dayanıklılığa sahipse sizin kullanabileceğiniz asıl güç budur, 100 HP. Daha fazlası sizin sadece hayalinizdir, hele bu gücün büyüsüne kapılmışsanız ve böbürlenmeye, hava ve caka atmaya başlamışsanız çok kısa sürede hayatın gerçekleri ile tanıştırırlar sizi; otobanda 80 HP’ lik ufaklıklar (!) sizi sağ şerite mahkum ederler.

Ülkemiz ve kurumlarımızdaki duruma aynalayalım :

İddialıyız. Uluslararası rekabette çok güveniyoruz kendimize, hakikaten de turbo motorumuz 200 HP, hatta yazılım güncellemesi de yaptık, şimdi yeni değer artık 250 beygir. “Eh bu değerle ilk 10′ u zorlarız” diyoruz. İyi de bu gücü tekerleklere ve ralli parkuruna dökecek ekipmanın ne yazılımı, ne teknolojisi, ne dayanıklılığı, ne de materyal kalitesi bu güce uygun, taş çatlasa 100 beygiri ancak kaldıracak, biraz fazla yüklenirsek bizi 10. km. de yolda bırakacak, üstelik de Paris – Dakar Rallisi’ nin zorlu ve aşırı kırıcı etaplarındayız (!)

Siyaset bu realiteyi kabul etmiyor, bürokrasi etmiyor, iş dünyası etmiyor ve biz ısrarla “aktarma organlarına” yatırım yapmamaya devam ediyoruz.

Nedir siyasetin “aktarma organları”? : Başta bizzat siyasetin kurgusu, milletvekilleri, bakanlar, bürokratlar, bunların seçildiği ve geldiği kaynaklar, seçilme tarzları, insani ve entelektüel vasıfları, sizler de yüzlerce örnek verebilirsiniz.

Nedir iş dünyasının “aktarma organları”? : Ailelerin işe bakışı, şirketlerin kurumsal yapıları, yönetim kurulları, aile anayasaları, finansal kaynakları, insan gücünün kalifikasyonu, maddi olmayan asıl varlıklarının yeterliliği vs.

Motorun “beyni – ana kontrol ünitesi – CPU” su ne kadar güncel? Doğru kararları verebiliyor mu zamanında? Mesela yakıt basması gerekirken yakıtı mı kesiyor veya tersi?

Şanzıman ne kadar kararlı? Doğru devri sağlayabiliyor mu sürekli? Yoksa gereksiz vites hareketleri ile ülke, pardon şirket, sürekli yanlış devirde çekiş sorunu mu yaşıyor?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

10 Ağustos 2022 – Çarşamba, 15:10 

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | 2 Yorum

JURNAL 67… ÇEPERDEN SIZANLAR – 43

Kamala Harris’ den Yola Çıkıp.! ;

15 Kasım 2021 tarihli Finans Gündem haberi görünüşte “siyasi” içeriğe sahip ama takipçilerim ve bağlantılarım bilirler ki bu platformda “siyasi içerikli paylaşım” yapmaktan alabildiğine çekinirim. Bu paylaşımı yapıyorum çünkü tespitlerim birebir “iş dünyası” için de geçerli.

Satırbaşları;

“…Harris’in yönetimdeki görevi ve ajandası konusunda bir belirsizlik var” : Bu belirsizliğe yöneticilerinizi mahkum ettiğinizde en becerikli, donanımlı profesyonelleri bile işlevsiz bırakabilir, canlarından bezdirebilir ve kaçmalarını sağlayabilirsiniz.

“…Harris’in odağının ne olduğunu bilmiyor ve kendisi yönetimde işlevsiz kalıyor” : Odak sorunu yaşamak tüm zaman, enerji ve motivasyonu sülük gibi emen bir tehdittir ve bu tehditi genelde patronlar, C-seviyesi kendi astları için doğururlar, ana neden de genellikle kendi egoları ve kendilerini ispat güdüleridir. Salın iplerini yetenekli çalışanların, onlar kendi “odaklarını” en doğru şekilde oluşturacaklardır. Siz sadece destek olun.

“…Harris’in bu durumunun Beyaz Saray’ da Harris ile çalışan ekipte bir yıpranmaya yol açtığını söyledi” : Kaliteli bireyin yıpranması tekil bir mesele değildir, nihayetinde bütün ekibi demoralize eder ve verimsizleştirir, kendilerinin de aynı muameleye tabi olacağını bilirler, bu sadece zaman meselesidir. Yaşasın vasatlık..!

“…Harris’in Biden yönetimi tarafından kısıtlandığını hissettiğini ve bunu birkaç kez dile getirdiğini ifade etti” : İfade etti de ne oldu? Durum değişmiyorsa bu “istenmiyorsun artık.!” demektir. Sizlerle endişelerini paylaşanlarla diyaloğa değil monoloğa girerseniz ve onlara çözüm üretmezseniz sadece kendinizi kandırırsınız. Halının altına süpürmenin limitlerini halının büyüklüğü belirler ama her halının da sınırları vardır, aşmayalım o sınırları.

“…Biden yönetiminin Harris’i bilerek başarısız olacağı ya da arka planda kalacağı görevlere atadığını…” : En berbat numaradır bu. Bazı açıkgöz “memur C-seviyelerinin” en çirkin oyunlarından biri, muhtemel rakiplerinin başını büyümeden ezmek için kullandıkları. Asıl sorumlu kim? Patronlar. Patronlar bu numaraları görmek ve tüm katmanlardaki yeteneklerin farkında olmak zorunda, yoksa sizi geleceğe uçurabilecek yeteneklerin başkalarını uçuruşunu izlemek zorunda kalırsınız.

“…Biden’ın ekibinin Harris ile çok fazla iletişim içinde olmadığını, ekip ile Harris arasında gerilim olduğunu açıkladı” : İletişim, iletişim, iletişim. O koptuğunda her şey kopuyor, her işin başındaki temel iş o. Doğru, etkili, verimli iletişim.

“Öte yandan Beyaz Saray, CNN’in söz konusu haberini yalanladı” : Evet belki doğru, belki değil ama ilk refleks “yalanlamak”. En kötüsü ise kendine yalan söylemek, kendini kandırmak.

Bu kısacık haberin çağrışımlarını alın vurun siyasete, iş dünyasına hatta toplumsal hayatımızın her safhasına. Neler uyandırdı beyninizde, paylaşın benle yorumlarda.


Merkez Bankası’ nın Düşük Faiz Politikası ;

Eğitimi “iktisatçı”, mesleği “finansçı” olan bendenize bugünlerde sıkça sorulan bir soruya çok kısaca yorumumu yapmak istiyorum :

Soru : Merkezi kamu otoritesinin / Merkez Bankası’ nın, doğurduğu tüm olumsuz sonuçlara rağmen, düşük faiz politikasında ısrar etmesine ne diyorsunuz?

Cevap : Düşük faiz “her yönden sağlıklı bir ekonominin doğal sonucudur”, bir “hediye” olarak alınmalı ve keyfine varılmalıdır. Ekonominizin diğer göstergeleri yapısal olarak bozuksa faizi talimatla düşüremezsiniz, yani günün sonunda “hediyeyi” alabilmek için önce ödevlerinizi bitirmek, işinizi iyi yapmak zorundasınız. Kopyayla geçmeye çalışan haylaz öğrenci olmamak lazım.

Teknik detaylara girmeden ancak bu kadar kısaltabildim, umarım aydınlatıcı olmuştur.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

13 Temmuz 2022 – Çarşamba, 14:57

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 66… ÇEPERDEN SIZANLAR – 42

Bir şirkette yöneticisiniz ;

Tamamlanması gerektiğine inandığınız bir “görev listeniz, öncelikler sıralamanız” var. Gerekli kaynaklara, insan gücüne, zamana ve enerjiye sahip olduğunuza inanıyor ve listenizdeki herbir kalemi ardı ardına sonuçlandırıyorsunuz. Siz kendinizi çok başarılı addediyor ve bunu gerçekleştirenlerle gurur duyuyorsunuz. Bir gün patron sizi odasına çağırıyor ve beklentilerine cevap veremediğinizi söylüyor, sizle yollarını ayıracaklarını ifade ediyor. Şaşkınsınız.!

– “Bunları yaptım, şunları da yapacağım, siz olan bitenin farkında mısınız?” diyorsunuz hayretle.

– “İyi de” diyor “Benim beklentilerim farklıydı. Benim ajandamla seninki aynı değilmiş demek ki. Ben başka alanlarda iyi performans bekliyordum”

Yorulduk artık yaptıklarımızı anlatmaya çalışmaktan, kısa vadeli günlük sorunları çözmeye uğraşmaktan. Bu ülkenin temel sıkıntısı “uzun vadeli” sonuçları olumlu olacak çabaların “alıcı bulamaması”, hissedarın “kısa vadeli beklentisi” ile “donanımlı çalışanın verebileceğinin” bir türlü uyuşmaması.

Çoğu vakada sıkıntı patron tarafında, istisnaları elbette ki vardır ama azdır. Bu ülkenin donanımlı çocukları; iş dünyasında da, siyasette de kerameti kendinden menkul “günlük bakış açılarına kurban gidiyorlar” çünkü oyuna zaten mağlup başlıyorlar.


Üniversite öğrencilerinin yurt / barınma sorunu ;

Üniversite öğrencilerinin yurt / barınma sorunu şu anda kızım nedeniyle benim de başımda kişisel olarak, zaten toplumsal bir mesele olarak daha önce de radarımdaydı. Bu çok yönlü – çok taraflı vakaya mesleki açıdan, “yönetim danışmanı” gözüyle baktığımda; aslında boyutları oldukça büyük olsa da bir “kriz yönetimi” hazırlıksızlığı, beceriksizliği ve vurdumduymazlığı görüyorum, fırsatçı ve insafsız ev sahiplerinin, ilgili kamu ve özel sektör yöneticilerinin ve siyasetin sergilediği.

Bu arada kızımın okulu (ismini vermeyeceğim) ikamet adresimize göre İstanbul’ un bir ucunda, yaklaşık 60 km. mesafede, yani her gün gidip gelmeyi düşünme şansınız dahi yok. Aşağıdaki başlıklar okula gönderip de bir tane dahi muhatabımdan cevap alamadığım mesajımdan alıntı, her ne kadar yaklaşık bir yıl önce gönderilmişse de bugün de geçerliliklerini koruyorlar :

“”– Aylar önce yurt taleplerini ve depozitolarını toplayan üniversiteniz bu kadar öğrenciyi bugünün koşullarında böylesine mağdur edecek bir planlama zaafını nasıl göstermiştir?

Coğrafi yerleşim olarak hele de Anadolu yakasından ulaşımın çok zor olduğu, sürdürülebilirlik imkanının bulunmadığı okulunuzun öğrencisi kızıma hangi mantıkla yurt imkanı sağlanmamıştır?

Bu tutumunuzun okulunuz çevresinde hatta …. gibi ilçelerde dahi nasıl bir kira artışına ve rant fırsatına sebebiyet verdiğinin farkında mısınız?

Bu kadar yıkıcı bir kararı nasıl 13 Eylül (2021) gibi geç bir tarihte açıkladınız? Bu saatten sonra biz velilerin seçenek üretebilmesini hangi mantıkla bekliyorsunuz?

Sizlere TEOG sınavında tüm soruları doğru cevaplamış, Robert Koleji son derece yüksek not ortalaması ile bitirmiş bir öğrenciyi teslim ettik. Sizi tercih etmesinin en önemli sebeplerinden biri öğrenciye verdiğinize inandığımız değerdi. Bu değeri bu şekilde mi ifade ediyorsunuz? “”

Mesajın tamamını mahremiyet ilkesi uyarınca yayınlamıyorum ama 16 alıcının tekinden dahi bir cevap gelmedi, bu bile kendi başına yeterli bir göstergedir.

Sonuç :

1. İsim ve imkanlar geçmişte kalır, bugüne bir faydası yok, bunun için “yönetim kurgusuna ve kadrosuna” ihtiyacınız var.

2. “Kriz Yönetimi” hazırlık gerektirir, her zaman söylediğim gibi; krizin ortasında hazırlıksız yakalanan yöneticiler nitelikleri ne olursa olsun “kafası kesik horoz” misali davranırlar.

3. “Toplumsal erozyon ile kurumsal erozyon” başbaşa gider, birbirini besler. Adı dünyaca bilinen, Türkiye’ nin en iyilerinden biri olduğuna inanılan üniversite sergilediği beceriksizliğin açıklamasını dahi kişisel / özel bir mesaj olarak gönderme nezaketini, profesyonelliğini göster(e)memiştir.

4. Yaklaşık 5 milyon üniversite öğrencisine karşılık açılan 700 bin yurt kapasitesi toplumun ve siyasetin empati damarını kabartamadığına göre “kriz” dönemlerindeki “mutabakat ve yol haritası” sorunumuz bir “beka” meselesidir ve özel sektör için de geçerlidir.

5. Kriz yönetimindeki başarısızlığın en acı sonucu “yetişmiş insan gücü kaybıdır”. Bu sorunu yaşayan gençlerin gelecek beklentileri onları doğal olarak ülke dışına yönlendirecektir, aynen şirketlerdeki yetişmiş “insan kaybı” gibi.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

9 Haziran 2022 – Perşembe, 14:30

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 65… ÇEPERDEN SIZANLAR – 41

Sadece Bir Defa! ;

Kütüphanem “muhakkak tekrar ve tekrar okunmalı” ibaresi not alınmış kitaplarla dolu.! Kişiliğimi geliştirmede, donanımımı zenginleştirmede, hayatıma değer katmada çok müstesna bir yere koyduğum kitapları hep döne döne okuma sevdasınday(d)ım ama nedense bir kez dahi kısmet olmadı.! Neden?

Geçenlerde okuduğum bir makale cevabını verdi bana, yanılmıyorsam “linkedinde” de yayınlamıştım :

– İnsan okuduğunu unutuyor zaten, neden okuyoruz o halde? Çünkü okurken zaten mikro etkilerle de olsa karakterimiz, kişiliğimiz oluşmaya, şekillenmeye devam ediyor. Yani okuduklarımızın etkisi okuma eylemi esnasında oluşuyor, biz farkında değiliz.

Tabii ki iş hayatımız için de geçerli bu, temasta olduğumuz şahıslar için de. Marifet, bence, şu ki; herşeye sadece bir defa yapabilecekmişiz bilinci ile sarılmalı ve o değeri vermeliyiz hayata. Her okunan sayfaya bir daha dön(e)meyeceğiz, her meşgalemiz türünün son örneği, her bağlantımız belki de bir daha hayatımızda hiç olmayacak düşüncesi ile.

Sonuç bence iki yönlü;

 1. Bizimle “teğet geçen” her nesne ve olgu bizde muhakkak iz bırakır,

 2. Buna bağlı olarak hayatımıza dahil ettiğimiz herşeyin “hayatımıza değer katacak evsafta” olması gerek.

Okuyanlar hatırlar etiketimi; #noktanınsonsuzluğu. İşimiz başta, her anımız böyle “anlam” kazanır ancak.


Savaş yaralarını neden aldın? ;

 “Savaş yaraları” sadece askerlere veya güvenlik güçlerine has bir durum değil, yaşadıkça ve mücadele ettikçe herbirimiz “bu yaralarla” bezeniyoruz. Hele iş dünyası.! İster patron olun ister çalışan, yıllar geçtikçe manevi bünyemiz / ruhumuz / vicdanımız bu yaralarla dolup taşıyor.

Seviyorum bu kavramı ve sıklıkla kullanmaya da çalışıyorum.

Neden? Çünkü “hayata anlam katan, değer üretmek için edinilen, gerekçesi insan kazanmak ve adaleti tesis etmek olan savaş yaralarının birer madalya” gibi gururla taşınması gerektiğine inanıyorum, “insan olma sorumluluğunun bilincine varma” yollarından biri olarak görüyorum onları.

Sır nerede peki? “Ahlaksız emeller ve haksız kazançlar yolunda, başkalarının omuzlarına basmaya çalışırken edinilen”, hasbelkader bizi birer savaşçı gibi gösteren “yalancı ve sahte yaralardan” bahsetmiyorum. Bahsettiğim; “öleceğimi bilsem de bu uğurda hiç duraksamadan yine yapardım” diyeceğimiz eylemlerden kaynaklanan yüzakı yaralarımız, “çocuklarımıza, torunlarımıza göğsümüzü gere gere anlatabileceğimiz türden insanlık hikayelerimiz”.

Her gece yastığa başımızı koyarken düşündüğümüz, belki son nefesimizi verirken de ruhumuzu aydınlığa çıkaracak tek şey hayat boyunca edindiğimiz “savaş yaralarının” gerekçeleri olacak.

 Selamlar;

 Lütfullah Kutlu

 21 Mayıs 2021 – Cuma, 15:45

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 64… ÇEPERDEN SIZANLAR – 40

İşin Neresindesiniz? ;

– İşin BAŞINDASINIZ, işler İYİ yürüyor : İyi bir YÖNETİCİsiniz. Siz işe aitsiniz ama iş size ait mi o tartışılır.! Daha derin analizler gerekli.

– İşin BAŞINDASINIZ, işler KÖTÜ gidiyor : Kötü bir YÖNETİCİsiniz… O işe ait olduğunuzu zannediyorsunuz, işin de size ait olduğu düşüncesindesiniz ama felaket şekilde yanılıyorsunuz.!

– İşin BAŞINDA DEĞİLSİNİZ, işler İYİ yürüyor : İyi bir LİDERsiniz… İşe; kendinize, gelişiminize, hobilerinize, sağlığınıza zaman ayıracak kadar aitsiniz, o da size bu imkanı verecek kadar cömert.! İşle ve ekibinizle kurduğunuz “ekosistem” mükemmel işliyor…

– İşin BAŞINDA DEĞİLSİNİZ, işler KÖTÜ gidiyor : Başka bir işi deneyin, ne o iş size ait, ne de siz o işe…

İşin BAŞINDA OLMAMAK kaytarmak değil elbette ki, açıklamaya bile gerek yok. Angaryalara kapılmamak, her işe burnunu sokmamak, işin gereğini uzman olarak çalıştırdıklarımıza bırakmak, stratejiye – yol haritasına – geleceğe – büyük plana yoğunlaşmak demek…

Hadi bir modelleyelim iş düzenimizi, hangisine giriyoruz?

– Mezarlıklar kendilerini “vazgeçilmez” sananlarla dolu!

– İşyerleri de “işi kendisi yapmazsa şirketin batacağını” düşünenlerle…

Alıp götürenlerden misiniz, sürüklenip gidenlerden mi?

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?


Sadece Kazanca ve Paraya Odaklanırsak ;

 “Günışığı” gibi aşikar, apaçık, ayan beyan ortada olan ama hepimizin görmezden gelmeyi tercih ettiğimiz bir EZBER BOZAN : Paranın, kazancın, karın; herşeyin, özellikle de aşağıda sıraladıklarımın önünde olduğunu düşünen her patron ve yapı, eninde sonunda kısa vadeli de olsa elde ettiği tüm kazanımlarını kaybeder, kişisel tecrübemle de defaatle sabittir.

Eğer;

– İnsanlarınız,

– Şirket ikliminiz,

– Şirket kültürünüz,

– Çalışanların morali, maneviyatı, huzuru

doğruysa / yerindeyse / idealse o çok arzu ettiğiniz kazanç ve kar seviyelerine ulaşmak için ihtimal vardır.

Yukarıdakileri gözardı ederek sadece kazanca ve paraya “odaklanırsanız” sistemin sizi dışarıya atacağından emin olabilirsiniz.

Kariyeri finans temelinde kurulmuş bir yönetim danışmanı olarak yukarıdaki alanlara odaklanmadan sürdürülebilir ve uzun vadeli bir başarı hikayesi yakalayanı görmedim. Kısa vadeli kazançların büyüsüne kapılıp para dışındaki faktörlere karşı daha da acımasızlaşan bir sürü yapının çok kısa bir zaman aralığında dönen rüzgarların etkisiyle tepetaklak olduğunu ise çok deneyimledim.

Yine çoğumuzun “evet doğru” dediğini duyar gibiyim. Ya uygulamada? Kaçımızın ajandasının önceliği gerçekten (moda olduğu için değil) bunlarda?

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

5 Nisan 2021 – Pazartesi, 15:42

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 63… ÇEPERDEN SIZANLAR – 39

Büyümede Hedefiniz Sadece Rakamsal Mı? ;

“Büyümede” hedefiniz sadece rakamsal mı? Sadece cironuzu, gelirlerinizi, karınızı, varlıklarınızı mı büyütmek istiyorsunuz? O zaman yanlış rotadasınız.!

Halbuki “iktisadi büyümenin” olmazsa olmaz “ön büyüme” alanları var. Kurumlar;

– Organizasyonel öğrenme,

– Çalışanların yetenek setleri,

– Ekiplerin mesleki bilgileri,

– Öngörü ve yorumlama yetenekleri,

– Piyasa itibarları,

– Karar mekanizmaları,

gibi alanlarda büyümeden “kalıcı ve sağlıklı” bir ekonomik büyümeye giremezler. Mali tablolardaki her bir gösterge bir “sonuçtur” ve arzu edilen sonuçlara yukarıda sıraladığım gibi alanlardaki büyüme ile ulaşabilir ve bunları “sürdürülebilir” kılabilirsiniz.

Beni takip edenlerin hemen hatırlayacağı üzere, en temel söylemlerimden biri şudur; “maddi olmayan varlıklarınıza” yatırım yapmadan “maddi varlıklarınızı” büyütemezsiniz ve büyüttüğünüz maddi varlıkları “maddi olmayanları geliştirmek” için kullanmalısınız.!

Maddi varlıklarınız “kas ve iskelet sisteminiz” ise maddi olmayanlarınız “damarlarınızdaki kandır”.

Şirketlerimizin ömürlerinin bu kadar kısa kalmasının en temel sebebi hormonlu ve tek yönlü bir “finansal büyümeye” odaklanıp “öncesini ve sonrasını” çoğunlukla ihmal etmeleridir.

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?


Yaptığın İşten Keyif Almak ;

“Yaptığı işten keyif almayan insanların” daha üretken ve verimli olmasını nasıl bekleriz?

Oluşturduğumuz şirket kültürü yapılan işten “keyif almayı” sağlıyor mu? Yoksa herkesin asık suratları ile birbirlerini enfekte ettikleri bir ortamı “disiplin altına alınmış” dahası “zafer kazanılmış” bir savaş meydanı olarak mı görüyoruz?

Önümüzdeki süreçte kurumsal dünyayı bekleyen en büyük tehlike “insansızlaşma” sorunudur. Endüstri x.0′ ların getireceği “fiziki insansızlaşmadan” bahsetmiyorum, o tehlikenin bir başka boyutu. Asıl bahsettiğim;

– Karakteri, orijinalliği yok sayılan “çalışanlar, işçiler” yığını. Dikkat edin “insanlar yığını” demiyorum çünkü artan bir hızla kaderlerini bizlerle paylaşanları insan değil de “çalışan / işçi” sınıflandırmasına tabi tutuyoruz, unutmayalım, bu tavrımızda ısrarcı kalırsak geleceğin dünyasında yerimiz olmayacak.

“Chief Happiness Officer” tanımlamasını ilk duyduğumda çok şaşırmıştım ama artık eminim; “insanlarımızın (çalışanlarımızın) mutluluğu” en önde gelmeli.! Bunu gerçekleştirmeden ne “müşteri memnuniyeti” sağlayabilirsiniz ne de uzun vadeli başarıyı yakalayabilirsiniz.!

Kaçımız, özellikle “işe yeni başlayan” insanlarımıza “işini yapmaktan keyif alıyor musun?” diye soruyoruz?

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

23 Mart 2021 – Salı, 14:33

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 62… ÇEPERDEN SIZANLAR – 38

Bildiklerimizi Paylaşmadığımız Müddetçe ;

Ekibimiz “ne kadar çok şey bildiğimize” bu bilgiyi onlarla “paylaşmadığımız müddetçe” önem vermez.!

Bilgiyi kendinde tutmanın “koltuğu garantiye alma yolu” olarak görüldüğü bir garip iş dünyası kültüründe yaşıyoruz hala. Evet, hala.!

Kariyerimin başladığı dönemlerde, yani 90′ ların başlarında genel bir “yönetici tavrıydı” bu ilkel düşünce. Maalesef etkileşimde olduğum onlarca şirket ve sektörde “hala” yaygın bir “koltuğu koruma” mekanizması olarak görülüyor. Sadece “beyaz yakalı” yöneticilerde mi? Hayır, patronlarımız da dahil bu “demode ve etik-dışı davranış ve yönetim tarzına”.

Bunu yapmakla hangi mesajı veriyoruz, hiç düşündük mü? :

 1-“Sana güvenmiyorum.!” Ahlaki bütünlüğüne de, işle ilgili yeteneklerine de, şirkete bağlılığına da, ekibine olan sadakatine de…

 2-“Benim bildiklerimi bilseydin bana verebileceğin katkıya” da inanmıyorum.! Senin böyle bir donanımın yok, bu yapının geleceğine sağlayabileceğin bir fikrin, önsezin, entelektüel sermayen de yok.

 3-Ya “etkisiz eleman” olmayı kabul et, ya da “bizden değilsin.!”

Bindiğimiz dalı kesmenin daha kestirme bir yolu yok. Çalışanları bize, şirkete ve kendilerine “yabancılaştırmanın” daha garanti bir yolu yok. Tebrik ederim, başardık.!!

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?


Eleştiriye Kapalı Korku Kültürü ;

İnsanlar doğru yaptıklarından “öğrenmezler”, yapılan yanlışlardan, hatalardan “öğrenirler”. Onun için yapılan her hata “daha fazla” ve “daha hızlı” öğrenme şansıdır. Bütün mesele yapılan hatayı “ikinci kez yapmamaktır”.

Teoride bu konuyu konuştuğum hemen herkes bunu “zaten” bildiklerini ve uyguladıklarını iddia ediyor. Ama bu kişilerin çoğu çevrelerinde özellikle astlarına karşı “tolerans eksikliği” ile tanınıyorlar ve küçümseniyorlar.!

Benim gözlemim; bütün yapıları içten içe kemiren ve çok önemli değerleri daha “olgunlaşmadan” devreden çıkartan bu “hataya karşı tolerans eksikliği” probleminin kökeninde bizzat “eleştiriye tahammülsüzlüğümüzün” yattığı.

Toleransı ve tahammül seviyesi düşük liderlerin / yöneticilerin yanında yetişen “çıraklar / tılmizler” de benzer şekilde yapılan hatalara tahammülsüz oluyorlar, ortak özellikleri kendilerinin de “eleştiriye kapalı oluşları”. Sonuç; bir yanda oluşan bir “korku kültürü” öte yanda da bu kültürün besleyip büyüttüğü “biat kültürü”. Yani zincir; “eleştiriye kapalı ol > hataya izin verme > benzerlerini üret > teslimiyet bekle” şeklinde yürüyor ve oluşturduğu girdap şahısları ve kurumları dibe çekiyor.

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

13 Şubat 2021 – Pazartesi, 14:11

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 61… ÇEPERDEN SIZANLAR – 37

Kişileri Suçlamaya Değil, Çözüme Odaklanalım ;

“Kişileri suçlamaya değil, çözüme odaklanalım”.

O kadar çok söylenen ama bir o kadar da az uygulanabilen en temel ezber bozanlarımdan biridir bu.

Kaçımız toplantılarda suçlayan parmaklarını birbirlerine yönlendiren ekip arkadaşlarımızı “bırakın kişisel problemleri, çözüme odaklanalım” diye uyarıyoruz? Çoğunuz “ben yapıyorum” diyorsunuz değil mi? Peki gerçekten yapıyor musunuz? Peki bu söyleminizin gereklerini yerine getiriyor musunuz?

Halbuki bugünün dünyasında çözüm için “tüm ekibin enerjisine ve adanmışlığına” ihtiyaç var. Bunu sağladığınıza emin misiniz? Yoksa gizliden gizliye insanların birbirlerini suçlamalarından, arkalarından birbirlerinin kuyularını kazmalarından sadistçe bir zevk mi alıyoruz? Çok büyük “fırsatları” sadece bu basit insani zaaf yüzünden tepiyor muyuz?

Konusu gelmişken; “Getting To Yes” den 20 yıldır tepe tepe günlük hayatıma uyarladığım bir alıntı :

Tüm ilişkilerimizde ve tamamı bir “müzakereler toplamı” olan günlük / iş hayatımızda hiç unutmamamız gereken 4 satırbaşı :

  1. Problem ile kişiliği / insanı birbirinden ayırın
  2. Kazan-kazanı unutmayın
  3. Alternatif çözümler hep masada olsun
  4. Bağımsız / objektif kriterler kullanın

İşin “kişisel / duygusal boyutunu” bu kadar devreye sokmakla neler kaybediyoruz, farkında mıyız?


Mikro-Yönetim Anlayışı ;

“Mikro-yönetim anlayışı” ekibimize kendilerini “aptal” hissettirmenin en kestirme ve en güçlü yoludur.!

Ekibimizin her işine karışıyor, her detaya hakim olmak istiyor, attıkları her adımda bizden onay almalarını mı bekliyoruz? Sonra da bu insanlardan çıkıp bizim için para kazanmalarını mı ümit ediyoruz?

Hayır; “aptal”, “acemi” veya “işe yaramaz” değiller.! Biz onları öyle görüyor ve bu insanları günün sonunda hakikaten “işe yaramaz” hale getiriyoruz, bunu biz “kendimiz” yapıyoruz.

Aldıkları her inisiyatifin onayını aramak zorunda kalan çalışanların “zor problemleri” çözmek ve doğan “fırsatları” değerlendirmek için ne kadar “iyi niyetleri ve enerjileri” kalabilir? “Ölçülü risk alma” yeteneği kazanamamış hangi kadro bizi hedeflerimize ulaştırabilir?

Sorarsanız kimse mikro-yönetim yapmıyor.! Hepimiz çalışanlarımıza, ekibimize büyük bir özgürlük alanı bıraktığımız, inisiyatif almalarına imkan tanıdığımız iddiasındayız.! Yanlış.! Bir diğer “ezber bozan” daha.

Sadece şu soruyu kendinize sormanızı istiyorum : Son bir yılda “yeni doğum aşamasındaki” kaç inisiyatifi, projeyi, inovatif fikri, girişimi vs. “iplerinin tamamını siz elinizde tutmadığınız” için öldürdünüz? Ya da en azından “yaşaması” için gereken desteği vermediniz?

Ezberlerinizi bozmaya hazır mısınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

25 Ocak 2021 – Pazartesi, 20:07

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 60… ÇEPERDEN SIZANLAR – 36

Saygıyı Kazanamazsak ?! ;

Bir yapıyı yönetirken ilk kovalamamız gereken şey “sevilmek ya da beğenilmek” değildir (bir yan ürün olarak ortaya çıkarsa ne ala 🙂).

Hatta her şey pahasına “beğenilmenin / sevilmenin” peşinde koşanlar yapının içinde “akbaba” gibi kendilerini manipule etmeyi bekleyenlerin ağına rahatça düşerler ve hem kendilerine hem de kuruma ciddi zararlar verirler. Peşinden koşulması gereken asıl kazanım “saygıdır”. Sevilmeyebilirsiniz ama saygı duyulmalısınız, hem de “tüm katmanlar” tarafından. Asıl bunu başaramıyorsanız “ceketi alıp gitmelisiniz” çünkü saygıyı kazanamadığınız bir ortamda asıl “misyonunuzu” asla yerine getiremezsiniz.

Saygı duyulmadan;

– Adil olamazsınız,

– Bilgiyi tüm yapıyla paylaşamazsınız,

– İkna edemezsiniz,

– Ayak oyunlarından uzakta güvende kalamazsınız,

– Yapı içindeki klik oluşumlarına engel olamazsınız,

– Zor kararlarınıza uygulamada destek bulamazsınız,

– Dönüşümü gerçekleştiremezsiniz,

“Patronu / hissedarları” yönetemezsiniz…

Velhasıl “sizden beklenenleri” ve “kendinizden beklediklerinizi” yerine getiremezsiniz.


Zaman – Para – Kalite Saçayağı ;

Bu “ezber bozanı” ilk okuduğumda çok şaşırmış ve yıllarca unutulmaya bırakmıştım. Zaman içinde tecrübe ettiklerim Bob Davids‘ i fazlasıyla haklı çıkardı gözümde ve iş hayatındaki en önemli düsturlarımdan biri haline geldi aşağıdakiler.

Tüm tecrübeme binaen söylüyorum;

İşinizde sadece 3 hususu “kontrol” edebilirsiniz:

1. Zamanı

2. Parayı

3. Kaliteyi

Dikkat ederseniz burada “insan faktörü” yok. Çünkü “insanı, insanın beyninden geçenleri” kontrol edemezsiniz. Aslında insanlara sadece “liderlik” edilebilir, yol gösterilebilir, örnek olunabilir. Tüm başarı; zamanı, parayı ve kaliteyi “en optimum” şekilde yönetecek kabiliyete, bilgiye, motivasyona, donanıma sahip insan gücünü bulmakta, onlara en uygun ortamı sağlamakta, onlara kendilerini gerçekleştirme imkanını oluşturmakta ve onları elde tutmaktadır.

Biz ne yapıyoruz? Beyinleri, işe ayırdıkları zamanı, tuvalet molalarını, içtikleri çayın, kahvenin adedini vs.. gibi bir sürü anlamsız parametreyi “kontrol” etmeye çalışıyoruz. Amaç bu olunca da oyunu baştan kaybediyoruz.“Zaman – para – kalite” saçayağı bizim asıl işimiz. Bu saçayağını “doğru insan” faktörü ile “kontrol edebilir” ve azami faydayı oluşturabiliriz. Ama bunu gerçekleştirecek kadroyu “kontrol” edemeyiz, sadece “liderlik” edebiliriz.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

11 Aralık 2020 – Cuma, 17:46

JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

JURNAL 59… ÇEPERDEN SIZANLAR – 35

Başarılı Takımı Kenardan İzlemek ;
 
Her kafadan bir sesin çıktığı, her toplantıda suçlayıcı parmakların birbirine uzandığı ortamlarda şu gerçeği unutmayalım :
 
Nihai amaç patronun işe mümkün olduğunca az müdahil olduğu, günlük angaryaya çok nadiren karıştığı, değerli zamanını ve enerjisini “katma değeri çok daha yüksek” işlere ayırdığı bir ortamı “oluşturmaktır”. Yani en temel amaç “başarılı takımı kenardan izlemek ve hayati yönlendirmeleri yapmaktır”. Bunun için;
 
– Şirketin / ekibin her üyesinin diğerleri ile “iyi ve doğru iletişim” kurduğu,
 
– İnsanların birbirlerine sonuna kadar “güvendikleri”,
 
– Çalışanların kendi problemlerini “sahiplenip” kendi çözümlerini “ürettikleri”,
 
– Doğru “şirket kültürünü” oluşturmak, korumak ve yaşatmak,
 
herşeyin başıdır. Bu birinci koşul yerine getirilmediği müddetçe “kurumsal ve kişisel başarı” ya hayaldir ya da kısa vadelidir.
 
Oysa ki temel gözlemim / tecrübem “herşeyin başı” olan bu ana yaklaşıma çok az kafa yorulduğu, çok az zaman ayrıldığıdır. Bu konu bir İK projesi değildir, departmanların ve yöneticilerin insafına bırakılamayacak kadar hayati bir “çalışma ve yoğunlaşma” alanıdır ve direkt patronun / YK’ nın masasında en öncelikli yeri haketmektedir.
 

Liderlik Nedir? ;
 
Hakkında binlerce, belki de milyonlarca yayın ve makale olan bir konu : liderlik. Ama gelin görün ki bir türlü bozamadık ezberleri. Tüm kurumlarımız eziliyor yanlış uygulamaların, yaklaşımların, adam kayırmacılığın, nepotizmin, ikiyüzlülüğün boyunduruğu altında.
 
Liderlik “otorite” değildir. Şirketin sahibi, kurumun genel müdürü, CEO’ su olabilirsiniz ama ekibiniz sizi liderleri olarak görmeyebilir. Bir şahsı lider yapan kendisine teslim edilmiş güç değildir, önemli olan insanların onu “takip etme” istekleridir.
 
Eğer ekibiniz size saygı duymuyor ve sizi takip etmek istemiyorsa siz onların sadece “patronu” veya “yöneticisi” olursunuz halbuki “patron / yönetici” söyler, anlatır veya talimat verir, lider ise “talep eder, ister”.
 
Kurumsal dünyamız, başta siyasetimizin kurgusu olmak üzere çok ciddi bir “takip edilen lider” kuraklığı yaşıyor ve bu çölleşmeyi sürekli “talimat veren, fırça çeken, adam atan, kendisine ayrıcalıklar tanımlayan, kendisinden beceriksiz arkadaş ve çevresini yukarıya doğru ittiren” profillerle gidermeye çalışıyoruz.
 
Kurumların “insan gücünü peşinden çekip sürükleyecek, hedefe kilitlenmelerini sağlayacak imkanları ve ortamı oluşturacak, mütevazi ve egosunu yönetmeyi bilen şahsiyetlere” ihtiyacı var.
 
Kağıt üzerinde kolay, ya uygulamada?
 
Selamlar;
 
Lütfullah Kutlu
 
21 Kasım 2020 – Cumartesi, 18:34
JURNALLERİM içinde yayınlandı | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın