JURNAL 65… ÇEPERDEN SIZANLAR – 41

Sadece Bir Defa! ;

Kütüphanem “muhakkak tekrar ve tekrar okunmalı” ibaresi not alınmış kitaplarla dolu.! Kişiliğimi geliştirmede, donanımımı zenginleştirmede, hayatıma değer katmada çok müstesna bir yere koyduğum kitapları hep döne döne okuma sevdasınday(d)ım ama nedense bir kez dahi kısmet olmadı.! Neden?

Geçenlerde okuduğum bir makale cevabını verdi bana, yanılmıyorsam “linkedinde” de yayınlamıştım :

– İnsan okuduğunu unutuyor zaten, neden okuyoruz o halde? Çünkü okurken zaten mikro etkilerle de olsa karakterimiz, kişiliğimiz oluşmaya, şekillenmeye devam ediyor. Yani okuduklarımızın etkisi okuma eylemi esnasında oluşuyor, biz farkında değiliz.

Tabii ki iş hayatımız için de geçerli bu, temasta olduğumuz şahıslar için de. Marifet, bence, şu ki; herşeye sadece bir defa yapabilecekmişiz bilinci ile sarılmalı ve o değeri vermeliyiz hayata. Her okunan sayfaya bir daha dön(e)meyeceğiz, her meşgalemiz türünün son örneği, her bağlantımız belki de bir daha hayatımızda hiç olmayacak düşüncesi ile.

Sonuç bence iki yönlü;

 1. Bizimle “teğet geçen” her nesne ve olgu bizde muhakkak iz bırakır,

 2. Buna bağlı olarak hayatımıza dahil ettiğimiz herşeyin “hayatımıza değer katacak evsafta” olması gerek.

Okuyanlar hatırlar etiketimi; #noktanınsonsuzluğu. İşimiz başta, her anımız böyle “anlam” kazanır ancak.

---

Savaş yaralarını neden aldın? ;

 “Savaş yaraları” sadece askerlere veya güvenlik güçlerine has bir durum değil, yaşadıkça ve mücadele ettikçe herbirimiz “bu yaralarla” bezeniyoruz. Hele iş dünyası.! İster patron olun ister çalışan, yıllar geçtikçe manevi bünyemiz / ruhumuz / vicdanımız bu yaralarla dolup taşıyor.

Seviyorum bu kavramı ve sıklıkla kullanmaya da çalışıyorum.

Neden? Çünkü “hayata anlam katan, değer üretmek için edinilen, gerekçesi insan kazanmak ve adaleti tesis etmek olan savaş yaralarının birer madalya” gibi gururla taşınması gerektiğine inanıyorum, “insan olma sorumluluğunun bilincine varma” yollarından biri olarak görüyorum onları.

Sır nerede peki? “Ahlaksız emeller ve haksız kazançlar yolunda, başkalarının omuzlarına basmaya çalışırken edinilen”, hasbelkader bizi birer savaşçı gibi gösteren “yalancı ve sahte yaralardan” bahsetmiyorum. Bahsettiğim; “öleceğimi bilsem de bu uğurda hiç duraksamadan yine yapardım” diyeceğimiz eylemlerden kaynaklanan yüzakı yaralarımız, “çocuklarımıza, torunlarımıza göğsümüzü gere gere anlatabileceğimiz türden insanlık hikayelerimiz”.

Her gece yastığa başımızı koyarken düşündüğümüz, belki son nefesimizi verirken de ruhumuzu aydınlığa çıkaracak tek şey hayat boyunca edindiğimiz “savaş yaralarının” gerekçeleri olacak.

 Selamlar;

 Lütfullah Kutlu

 21 Mayıs 2021 – Cuma, 15:45

JURNAL 64… ÇEPERDEN SIZANLAR – 40

İşin Neresindesiniz? ;

– İşin BAŞINDASINIZ, işler İYİ yürüyor : İyi bir YÖNETİCİsiniz. Siz işe aitsiniz ama iş size ait mi o tartışılır.! Daha derin analizler gerekli.

– İşin BAŞINDASINIZ, işler KÖTÜ gidiyor : Kötü bir YÖNETİCİsiniz… O işe ait olduğunuzu zannediyorsunuz, işin de size ait olduğu düşüncesindesiniz ama felaket şekilde yanılıyorsunuz.!

– İşin BAŞINDA DEĞİLSİNİZ, işler İYİ yürüyor : İyi bir LİDERsiniz… İşe; kendinize, gelişiminize, hobilerinize, sağlığınıza zaman ayıracak kadar aitsiniz, o da size bu imkanı verecek kadar cömert.! İşle ve ekibinizle kurduğunuz “ekosistem” mükemmel işliyor…

– İşin BAŞINDA DEĞİLSİNİZ, işler KÖTÜ gidiyor : Başka bir işi deneyin, ne o iş size ait, ne de siz o işe…

İşin BAŞINDA OLMAMAK kaytarmak değil elbette ki, açıklamaya bile gerek yok. Angaryalara kapılmamak, her işe burnunu sokmamak, işin gereğini uzman olarak çalıştırdıklarımıza bırakmak, stratejiye – yol haritasına – geleceğe – büyük plana yoğunlaşmak demek…

Hadi bir modelleyelim iş düzenimizi, hangisine giriyoruz?

– Mezarlıklar kendilerini “vazgeçilmez” sananlarla dolu!

– İşyerleri de “işi kendisi yapmazsa şirketin batacağını” düşünenlerle…

Alıp götürenlerden misiniz, sürüklenip gidenlerden mi?

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

---

Sadece Kazanca ve Paraya Odaklanırsak ;

 “Günışığı” gibi aşikar, apaçık, ayan beyan ortada olan ama hepimizin görmezden gelmeyi tercih ettiğimiz bir EZBER BOZAN : Paranın, kazancın, karın; herşeyin, özellikle de aşağıda sıraladıklarımın önünde olduğunu düşünen her patron ve yapı, eninde sonunda kısa vadeli de olsa elde ettiği tüm kazanımlarını kaybeder, kişisel tecrübemle de defaatle sabittir.

Eğer;

– İnsanlarınız,

– Şirket ikliminiz,

– Şirket kültürünüz,

– Çalışanların morali, maneviyatı, huzuru

doğruysa / yerindeyse / idealse o çok arzu ettiğiniz kazanç ve kar seviyelerine ulaşmak için ihtimal vardır.

Yukarıdakileri gözardı ederek sadece kazanca ve paraya “odaklanırsanız” sistemin sizi dışarıya atacağından emin olabilirsiniz.

Kariyeri finans temelinde kurulmuş bir yönetim danışmanı olarak yukarıdaki alanlara odaklanmadan sürdürülebilir ve uzun vadeli bir başarı hikayesi yakalayanı görmedim. Kısa vadeli kazançların büyüsüne kapılıp para dışındaki faktörlere karşı daha da acımasızlaşan bir sürü yapının çok kısa bir zaman aralığında dönen rüzgarların etkisiyle tepetaklak olduğunu ise çok deneyimledim.

Yine çoğumuzun “evet doğru” dediğini duyar gibiyim. Ya uygulamada? Kaçımızın ajandasının önceliği gerçekten (moda olduğu için değil) bunlarda?

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

5 Nisan 2021 – Pazartesi, 15:42

JURNAL 63… ÇEPERDEN SIZANLAR – 39

Büyümede Hedefiniz Sadece Rakamsal Mı? ;

“Büyümede” hedefiniz sadece rakamsal mı? Sadece cironuzu, gelirlerinizi, karınızı, varlıklarınızı mı büyütmek istiyorsunuz? O zaman yanlış rotadasınız.!

Halbuki “iktisadi büyümenin” olmazsa olmaz “ön büyüme” alanları var. Kurumlar;

– Organizasyonel öğrenme,

– Çalışanların yetenek setleri,

– Ekiplerin mesleki bilgileri,

– Öngörü ve yorumlama yetenekleri,

– Piyasa itibarları,

– Karar mekanizmaları,

gibi alanlarda büyümeden “kalıcı ve sağlıklı” bir ekonomik büyümeye giremezler. Mali tablolardaki her bir gösterge bir “sonuçtur” ve arzu edilen sonuçlara yukarıda sıraladığım gibi alanlardaki büyüme ile ulaşabilir ve bunları “sürdürülebilir” kılabilirsiniz.

Beni takip edenlerin hemen hatırlayacağı üzere, en temel söylemlerimden biri şudur; “maddi olmayan varlıklarınıza” yatırım yapmadan “maddi varlıklarınızı” büyütemezsiniz ve büyüttüğünüz maddi varlıkları “maddi olmayanları geliştirmek” için kullanmalısınız.!

Maddi varlıklarınız “kas ve iskelet sisteminiz” ise maddi olmayanlarınız “damarlarınızdaki kandır”.

Şirketlerimizin ömürlerinin bu kadar kısa kalmasının en temel sebebi hormonlu ve tek yönlü bir “finansal büyümeye” odaklanıp “öncesini ve sonrasını” çoğunlukla ihmal etmeleridir.

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

---

Yaptığın İşten Keyif Almak ;

“Yaptığı işten keyif almayan insanların” daha üretken ve verimli olmasını nasıl bekleriz?

Oluşturduğumuz şirket kültürü yapılan işten “keyif almayı” sağlıyor mu? Yoksa herkesin asık suratları ile birbirlerini enfekte ettikleri bir ortamı “disiplin altına alınmış” dahası “zafer kazanılmış” bir savaş meydanı olarak mı görüyoruz?

Önümüzdeki süreçte kurumsal dünyayı bekleyen en büyük tehlike “insansızlaşma” sorunudur. Endüstri x.0′ ların getireceği “fiziki insansızlaşmadan” bahsetmiyorum, o tehlikenin bir başka boyutu. Asıl bahsettiğim;

– Karakteri, orijinalliği yok sayılan “çalışanlar, işçiler” yığını. Dikkat edin “insanlar yığını” demiyorum çünkü artan bir hızla kaderlerini bizlerle paylaşanları insan değil de “çalışan / işçi” sınıflandırmasına tabi tutuyoruz, unutmayalım, bu tavrımızda ısrarcı kalırsak geleceğin dünyasında yerimiz olmayacak.

“Chief Happiness Officer” tanımlamasını ilk duyduğumda çok şaşırmıştım ama artık eminim; “insanlarımızın (çalışanlarımızın) mutluluğu” en önde gelmeli.! Bunu gerçekleştirmeden ne “müşteri memnuniyeti” sağlayabilirsiniz ne de uzun vadeli başarıyı yakalayabilirsiniz.!

Kaçımız, özellikle “işe yeni başlayan” insanlarımıza “işini yapmaktan keyif alıyor musun?” diye soruyoruz?

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

23 Mart 2021 – Salı, 14:33

JURNAL 62… ÇEPERDEN SIZANLAR – 38

Bildiklerimizi Paylaşmadığımız Müddetçe ;

Ekibimiz “ne kadar çok şey bildiğimize” bu bilgiyi onlarla “paylaşmadığımız müddetçe” önem vermez.!

Bilgiyi kendinde tutmanın “koltuğu garantiye alma yolu” olarak görüldüğü bir garip iş dünyası kültüründe yaşıyoruz hala. Evet, hala.!

Kariyerimin başladığı dönemlerde, yani 90′ ların başlarında genel bir “yönetici tavrıydı” bu ilkel düşünce. Maalesef etkileşimde olduğum onlarca şirket ve sektörde “hala” yaygın bir “koltuğu koruma” mekanizması olarak görülüyor. Sadece “beyaz yakalı” yöneticilerde mi? Hayır, patronlarımız da dahil bu “demode ve etik-dışı davranış ve yönetim tarzına”.

Bunu yapmakla hangi mesajı veriyoruz, hiç düşündük mü? :

 1-“Sana güvenmiyorum.!” Ahlaki bütünlüğüne de, işle ilgili yeteneklerine de, şirkete bağlılığına da, ekibine olan sadakatine de…

 2-“Benim bildiklerimi bilseydin bana verebileceğin katkıya” da inanmıyorum.! Senin böyle bir donanımın yok, bu yapının geleceğine sağlayabileceğin bir fikrin, önsezin, entelektüel sermayen de yok.

 3-Ya “etkisiz eleman” olmayı kabul et, ya da “bizden değilsin.!”

Bindiğimiz dalı kesmenin daha kestirme bir yolu yok. Çalışanları bize, şirkete ve kendilerine “yabancılaştırmanın” daha garanti bir yolu yok. Tebrik ederim, başardık.!!

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

---

Eleştiriye Kapalı Korku Kültürü ;

İnsanlar doğru yaptıklarından “öğrenmezler”, yapılan yanlışlardan, hatalardan “öğrenirler”. Onun için yapılan her hata “daha fazla” ve “daha hızlı” öğrenme şansıdır. Bütün mesele yapılan hatayı “ikinci kez yapmamaktır”.

Teoride bu konuyu konuştuğum hemen herkes bunu “zaten” bildiklerini ve uyguladıklarını iddia ediyor. Ama bu kişilerin çoğu çevrelerinde özellikle astlarına karşı “tolerans eksikliği” ile tanınıyorlar ve küçümseniyorlar.!

Benim gözlemim; bütün yapıları içten içe kemiren ve çok önemli değerleri daha “olgunlaşmadan” devreden çıkartan bu “hataya karşı tolerans eksikliği” probleminin kökeninde bizzat “eleştiriye tahammülsüzlüğümüzün” yattığı.

Toleransı ve tahammül seviyesi düşük liderlerin / yöneticilerin yanında yetişen “çıraklar / tılmizler” de benzer şekilde yapılan hatalara tahammülsüz oluyorlar, ortak özellikleri kendilerinin de “eleştiriye kapalı oluşları”. Sonuç; bir yanda oluşan bir “korku kültürü” öte yanda da bu kültürün besleyip büyüttüğü “biat kültürü”. Yani zincir; “eleştiriye kapalı ol > hataya izin verme > benzerlerini üret > teslimiyet bekle” şeklinde yürüyor ve oluşturduğu girdap şahısları ve kurumları dibe çekiyor.

Ezberlerinizi bozmaya ne kadar hazırsınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

13 Şubat 2021 – Pazartesi, 14:11

JURNAL 61… ÇEPERDEN SIZANLAR – 37

Kişileri Suçlamaya Değil, Çözüme Odaklanalım ;

“Kişileri suçlamaya değil, çözüme odaklanalım”.

O kadar çok söylenen ama bir o kadar da az uygulanabilen en temel ezber bozanlarımdan biridir bu.

Kaçımız toplantılarda suçlayan parmaklarını birbirlerine yönlendiren ekip arkadaşlarımızı “bırakın kişisel problemleri, çözüme odaklanalım” diye uyarıyoruz? Çoğunuz “ben yapıyorum” diyorsunuz değil mi? Peki gerçekten yapıyor musunuz? Peki bu söyleminizin gereklerini yerine getiriyor musunuz?

Halbuki bugünün dünyasında çözüm için “tüm ekibin enerjisine ve adanmışlığına” ihtiyaç var. Bunu sağladığınıza emin misiniz? Yoksa gizliden gizliye insanların birbirlerini suçlamalarından, arkalarından birbirlerinin kuyularını kazmalarından sadistçe bir zevk mi alıyoruz? Çok büyük “fırsatları” sadece bu basit insani zaaf yüzünden tepiyor muyuz?

Konusu gelmişken; “Getting To Yes” den 20 yıldır tepe tepe günlük hayatıma uyarladığım bir alıntı :

Tüm ilişkilerimizde ve tamamı bir “müzakereler toplamı” olan günlük / iş hayatımızda hiç unutmamamız gereken 4 satırbaşı :

1. Problem ile kişiliği / insanı birbirinden ayırın
2. Kazan-kazanı unutmayın
3. Alternatif çözümler hep masada olsun
4. Bağımsız / objektif kriterler kullanın

İşin “kişisel / duygusal boyutunu” bu kadar devreye sokmakla neler kaybediyoruz, farkında mıyız?

---

Mikro-Yönetim Anlayışı ;

“Mikro-yönetim anlayışı” ekibimize kendilerini “aptal” hissettirmenin en kestirme ve en güçlü yoludur.!

Ekibimizin her işine karışıyor, her detaya hakim olmak istiyor, attıkları her adımda bizden onay almalarını mı bekliyoruz? Sonra da bu insanlardan çıkıp bizim için para kazanmalarını mı ümit ediyoruz?

Hayır; “aptal”, “acemi” veya “işe yaramaz” değiller.! Biz onları öyle görüyor ve bu insanları günün sonunda hakikaten “işe yaramaz” hale getiriyoruz, bunu biz “kendimiz” yapıyoruz.

Aldıkları her inisiyatifin onayını aramak zorunda kalan çalışanların “zor problemleri” çözmek ve doğan “fırsatları” değerlendirmek için ne kadar “iyi niyetleri ve enerjileri” kalabilir? “Ölçülü risk alma” yeteneği kazanamamış hangi kadro bizi hedeflerimize ulaştırabilir?

Sorarsanız kimse mikro-yönetim yapmıyor.! Hepimiz çalışanlarımıza, ekibimize büyük bir özgürlük alanı bıraktığımız, inisiyatif almalarına imkan tanıdığımız iddiasındayız.! Yanlış.! Bir diğer “ezber bozan” daha.

Sadece şu soruyu kendinize sormanızı istiyorum : Son bir yılda “yeni doğum aşamasındaki” kaç inisiyatifi, projeyi, inovatif fikri, girişimi vs. “iplerinin tamamını siz elinizde tutmadığınız” için öldürdünüz? Ya da en azından “yaşaması” için gereken desteği vermediniz?

Ezberlerinizi bozmaya hazır mısınız?

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

25 Ocak 2021 – Pazartesi, 20:07

JURNAL 60… ÇEPERDEN SIZANLAR – 36

Saygıyı Kazanamazsak ?! ;

Bir yapıyı yönetirken ilk kovalamamız gereken şey “sevilmek ya da beğenilmek” değildir (bir yan ürün olarak ortaya çıkarsa ne ala ).

Hatta her şey pahasına “beğenilmenin / sevilmenin” peşinde koşanlar yapının içinde “akbaba” gibi kendilerini manipule etmeyi bekleyenlerin ağına rahatça düşerler ve hem kendilerine hem de kuruma ciddi zararlar verirler. Peşinden koşulması gereken asıl kazanım “saygıdır”. Sevilmeyebilirsiniz ama saygı duyulmalısınız, hem de “tüm katmanlar” tarafından. Asıl bunu başaramıyorsanız “ceketi alıp gitmelisiniz” çünkü saygıyı kazanamadığınız bir ortamda asıl “misyonunuzu” asla yerine getiremezsiniz.

Saygı duyulmadan;

– Adil olamazsınız,

– Bilgiyi tüm yapıyla paylaşamazsınız,

– İkna edemezsiniz,

– Ayak oyunlarından uzakta güvende kalamazsınız,

– Yapı içindeki klik oluşumlarına engel olamazsınız,

– Zor kararlarınıza uygulamada destek bulamazsınız,

– Dönüşümü gerçekleştiremezsiniz,

– “Patronu / hissedarları” yönetemezsiniz…

Velhasıl “sizden beklenenleri” ve “kendinizden beklediklerinizi” yerine getiremezsiniz.

---

Zaman – Para – Kalite Saçayağı ;

Bu “ezber bozanı” ilk okuduğumda çok şaşırmış ve yıllarca unutulmaya bırakmıştım. Zaman içinde tecrübe ettiklerim Bob Davids‘ i fazlasıyla haklı çıkardı gözümde ve iş hayatındaki en önemli düsturlarımdan biri haline geldi aşağıdakiler.

Tüm tecrübeme binaen söylüyorum;

İşinizde sadece 3 hususu “kontrol” edebilirsiniz:

1. Zamanı

2. Parayı

3. Kaliteyi

Dikkat ederseniz burada “insan faktörü” yok. Çünkü “insanı, insanın beyninden geçenleri” kontrol edemezsiniz. Aslında insanlara sadece “liderlik” edilebilir, yol gösterilebilir, örnek olunabilir. Tüm başarı; zamanı, parayı ve kaliteyi “en optimum” şekilde yönetecek kabiliyete, bilgiye, motivasyona, donanıma sahip insan gücünü bulmakta, onlara en uygun ortamı sağlamakta, onlara kendilerini gerçekleştirme imkanını oluşturmakta ve onları elde tutmaktadır.

Biz ne yapıyoruz? Beyinleri, işe ayırdıkları zamanı, tuvalet molalarını, içtikleri çayın, kahvenin adedini vs.. gibi bir sürü anlamsız parametreyi “kontrol” etmeye çalışıyoruz. Amaç bu olunca da oyunu baştan kaybediyoruz.“Zaman – para – kalite” saçayağı bizim asıl işimiz. Bu saçayağını “doğru insan” faktörü ile “kontrol edebilir” ve azami faydayı oluşturabiliriz. Ama bunu gerçekleştirecek kadroyu “kontrol” edemeyiz, sadece “liderlik” edebiliriz.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

11 Aralık 2020 – Cuma, 17:46

JURNAL 59… ÇEPERDEN SIZANLAR – 35

Başarılı Takımı Kenardan İzlemek ;

 

Her kafadan bir sesin çıktığı, her toplantıda suçlayıcı parmakların birbirine uzandığı ortamlarda şu gerçeği unutmayalım :

 

Nihai amaç patronun işe mümkün olduğunca az müdahil olduğu, günlük angaryaya çok nadiren karıştığı, değerli zamanını ve enerjisini “katma değeri çok daha yüksek” işlere ayırdığı bir ortamı “oluşturmaktır”. Yani en temel amaç “başarılı takımı kenardan izlemek ve hayati yönlendirmeleri yapmaktır”. Bunun için;

 

– Şirketin / ekibin her üyesinin diğerleri ile “iyi ve doğru iletişim” kurduğu,

 

– İnsanların birbirlerine sonuna kadar “güvendikleri”,

 

– Çalışanların kendi problemlerini “sahiplenip” kendi çözümlerini “ürettikleri”,

 

– Doğru “şirket kültürünü” oluşturmak, korumak ve yaşatmak,

 

herşeyin başıdır. Bu birinci koşul yerine getirilmediği müddetçe “kurumsal ve kişisel başarı” ya hayaldir ya da kısa vadelidir.

 

Oysa ki temel gözlemim / tecrübem “herşeyin başı” olan bu ana yaklaşıma çok az kafa yorulduğu, çok az zaman ayrıldığıdır. Bu konu bir İK projesi değildir, departmanların ve yöneticilerin insafına bırakılamayacak kadar hayati bir “çalışma ve yoğunlaşma” alanıdır ve direkt patronun / YK’ nın masasında en öncelikli yeri haketmektedir.

 

---

Liderlik Nedir? ;

 

Hakkında binlerce, belki de milyonlarca yayın ve makale olan bir konu : liderlik. Ama gelin görün ki bir türlü bozamadık ezberleri. Tüm kurumlarımız eziliyor yanlış uygulamaların, yaklaşımların, adam kayırmacılığın, nepotizmin, ikiyüzlülüğün boyunduruğu altında.

 

Liderlik “otorite” değildir. Şirketin sahibi, kurumun genel müdürü, CEO’ su olabilirsiniz ama ekibiniz sizi liderleri olarak görmeyebilir. Bir şahsı lider yapan kendisine teslim edilmiş güç değildir, önemli olan insanların onu “takip etme” istekleridir.

 

Eğer ekibiniz size saygı duymuyor ve sizi takip etmek istemiyorsa siz onların sadece “patronu” veya “yöneticisi” olursunuz halbuki “patron / yönetici” söyler, anlatır veya talimat verir, lider ise “talep eder, ister”.

 

Kurumsal dünyamız, başta siyasetimizin kurgusu olmak üzere çok ciddi bir “takip edilen lider” kuraklığı yaşıyor ve bu çölleşmeyi sürekli “talimat veren, fırça çeken, adam atan, kendisine ayrıcalıklar tanımlayan, kendisinden beceriksiz arkadaş ve çevresini yukarıya doğru ittiren” profillerle gidermeye çalışıyoruz.

 

Kurumların “insan gücünü peşinden çekip sürükleyecek, hedefe kilitlenmelerini sağlayacak imkanları ve ortamı oluşturacak, mütevazi ve egosunu yönetmeyi bilen şahsiyetlere” ihtiyacı var.

 

Kağıt üzerinde kolay, ya uygulamada?

 

Selamlar;

 

Lütfullah Kutlu

 

21 Kasım 2020 – Cumartesi, 18:34

JURNAL 58… ÇEPERDEN SIZANLAR – 34

Allah Bu Ülkeyi Korusun ;

 

Allah bu ülkeyi ve bu milleti;

 

– Hırsızlığın dibine vurduğu halde her gün hırsızlığı lanetleyen,

 

– Kul hakkını ağzından düşürmediği halde her cins liyakatsiz tanıdığını, sadakatlerini satın alarak, baş köşelere oturtan,

 

– Yalana atıp tuttuğu halde, kendi menfaati adına dakika başı yalan söylemekten çekinmeyen, hatta iftira atma husunda doktorasını (!) tamamlamış,

 

– Omurgası normal “S” şeklini çok uzak geçmişte bırakıp da kıvırmaktan ve yağdanlıktan “fermuar” haline dönüşmüş,

 

– Tek yeteneği “sosyalleşme (!)” olup düğün, dernek, parti genel merkezi, Ankara, meclis vs.. dolaşarak iş, mevki, pozisyon ve ihale kapmak olan,

 

– Nice değerlerin “değersizleşmesini” sağlayarak bu memleketin yıllar ve milyar dolarlar kaybetmesine sebep olan,

 

– Kamu, özel nerede olursa olsun “konuşmadan, karışmadan, çalışmadan sadece yağ çekerek” dünyalığını yapmak peşinde koşan,

 

– Tek başına hiçbir değer üretemediği için sırtını bilumum cemaatlere, localara, kulüplere, akrabalık ilişkilerine, hamil-i kartlara dayayan ve sahip olduğu bu gücü yapmak için değil, tam tersine yıkmak için kullanan,

 

– Bilgiyi, tecrübeyi, görgüyü, kültürü; kaynağı belirsiz haram parası ile satın alabileceğini ve kullanabileceğini düşünen,

 

– Bakkallara binlerce özür dileyerek söylemek gerekirse; bir bakkalın kasasını dahi çeviremeyecek ama her tür iktidar sahibinin kolunun kanadının altına girip devasa kurumları yönetme iddiasında olan,

 

türü, cinsi, familyası çeşitli ve üzerimize karabasan gibi, kabus gibi çökmüş, tüm şeref, haysiyet, namus ve itibar yoksunlarının, ünvanları, pozisyonları, aileleri, kökenleri ne olursa olsun, şerrinden korusun ve her daim muzaffer kılsın.

 

---

Gençlerin İşsizliği ;

 

Bu ülkenin en önemli problemi “gençlerin işsizliği” ve görünen o ki patronların ve şirketlerin insafına bırakılarak çözülecek bir sorun olmaktan hızla uzaklaşıyor, hepimizin geleceğini derinden etkileyecek büyük bir dram ve tehdit haline geliyor.

 

Neden işsiz Boğaziçi İktisat mezunu 27 yaşındaki meslektaşım? Değer üreteceği bir ortam bulamadığı için mi? Sigortasının tam olarak ödenmesini istediği için mi? Yol ve yemek parasını talep ettiği için mi? “Yıllarca dirsek çürütüp Boğaziçi İktisat’ ı bitirdim, müsaade edin de eğitimimin karşılığını vereyim / alayım” dediği için mi?

 

“Gençler iş beğenmiyor” çok acımasız, tek yanlı ve kolaycı bir söylem. Beni takip edenler bilirler, problemin yanında olabildiğince kendi “çözüm önerimi” de sunarım.

 

Önerim ;

 

“Kar” ucu açık, sınırsız yükseklikteki bir hedef değildir, olmamalıdır. Elbette ki kar olmalıdır, aksi halde ticaret devam edemez ama kurumlar “sosyal sorumluluğu” bir PR eylemi olarak görmek / göstermek kolaycılığından kaçınmak ve toplumun geleceğini kurtaracak “genç istihdamına” gerçekten kaynak ayırmak zorundadırlar. Bu bir lütuf değildir ve “devletin / kamu otoritesinin” (doğru ve etkin) müdahelesi bulunduğumuz noktada mecburidir.

 

Selamlar;

 

Lütfullah Kutlu

 

8 Ekim 2020 – Perşembe, 17:12

JURNAL 57… ÇEPERDEN SIZANLAR – 33

Geleceğin Dünyası Nasıl Okunmalı ? ;

“Şimdi acaba sıra Intel’ in liderlikten ayrılmasına mı geldi? … özellikle Taiwan Semiconductor Manufacturing Company (TSMC) Intel’ in hayatını zorlaştırıyor. TSMC’ nin Intel’ i geçtiğini gösteren bazı işaretler var. Firma sadece pazar liderliğine değil, teknoloji liderliğine de oynuyor…

… Yıllık cirosu yaklaşık 35 milyar dolar olan firma fason üretim alanının lideri konumunda. 5 nanometre işlemci üretmek için 25 milyar dolar yatırım gerçekleştirdi. Bu boyuta inmeyi başararak Intel’ e büyük bir gol atmış oldu, zira Intel’ in 7 nanometre üretiminin ancak 2021′ de pazara hazır olacağı düşünülüyor…

… Dahası TSMC hem yeni yapısal malzemeler kullanarak hem de daha küçük boyutlara inerek Moore yasasının artık geçerli olmadığını da kanıtlamış oluyor…”

Chip Dergisi – Sayı 2020 / 3 – Sayfa 18-19

Bu kısacık alıntı bir yönetim danışmanı olarak benim için çok değerli tüyolar içeriyor :

1. Bir ülke insan ve finans kaynaklarını nerelere yönlendirmeli?

2. Bir şirket dünya devi rakibini ekarte edebilmek için gerekiyorsa ne büyüklükte yatırımlar yapmalı?

3. Geleceğin dünyası nasıl okunmalı ve bu dünyaya nasıl hazırlanmalı?

4. (Zımnen Taiwan’ ın TSMC’ ye büyük bir desteğinin olduğu varsayımı ile) Devletler yükte hafif pahada ağır alanlarda şirketlerini nasıl desteklemeli?

---

Yanlış Kararlar Silsilesi ;

“Yanlış kararlar silsilesi” bir anda oluşmaz. Tüm kurumlar için geçerlidir bu, şirketler, klüpler, hükümetler vs.

Verilen her yanlış kararın zeminini teşkil eden bir tarihçesi, altyapısı ve insan formasyonu vardır ve kökleri muhakkak uzak veya yakın geçmişe dayanır. “t” anındaki yanlış kararımızın kökleri nasıl “t-n” anına dayanıyorsa çözümü de “t+n” anını gerektirecektir, yani sabırlı olmak zorundayız, hiçbir şey bir gecede düzelmeyecek, bir gecede bozulmadığı gibi.

Hayretle müşahede ediyorum; bu kadar basit bir gerçeği adeta görmezden geliyoruz. Bir “yaygın çatı formasyonu” yani “^” gerektiren hayatımızı bir “nokta formasyonu” yani “.” şeklinde yönetmeye çalışıyoruz, özellikle kurumlarımızda. Zor geliyor bize “nerede yanlış yaptığımızı” düşünmek, analiz etmek istemiyoruz, halbuki her “başarı eğrisi” bir yerde durağanlaşacak, ardından da “inişe” geçecektir. Mesele o inişin başladığı noktayı yakalayıp tekrar kuruma “yatırım yapmaya” devam edebilmek. Bu da ciddi bir entelektüel çaba ve sermaye gerektiriyor, kaldı ki bu da “kurtuluşu” garanti etmiyor tek başına.

Bugün yaşanan büyük ölçekli kurumsal zaafların temelinde geçmişten günümüze “yapmadıklarımız” yatıyor “yanlış yaptıklarımızdan” daha ziyade. Yanlışları düzeltmek ve ayakta kalabilmek olası, ancak “muhasebe” gerekli.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

9 Eylül 2020 – Çarşamba, 15:22

JURNAL 56… ÇEPERDEN SIZANLAR – 32

Emekli Edilemeyenler (!) ;

Kimi Raikkonen, Fernando Alonso, Roger Federer, Zlatan İbrahimoviç; iki F1, bir tenis, bir futbol yıldızı. Ortak yanları?

Yaşları!! Evet, yaptıkları sporların yaş ortalaması düşünüldüğünde yıllar önce emekli olması gereken ama bir türlü emekli edilemeyen(!), hala çok ciddi performans ortaya koyan, daha da önemlisi büyük PR değerleri olan, sponsorlarına büyük paralar kazandıran yaşayan efsaneler.

Takım sporcusu da var aralarında, bireysel sporların zirvesinde olanlar da. 40′ lı yaşların başındalar ve Federer bu yıl dünyada en çok kazanan sporcu idi.

Tecrübeleri, spora ve izleyicilerine saygıları ve performansları ile hala vazgeçilmezler.

Peki biz iş dünyamızda nelerle uğraşıyoruz? 40+ çalışanlar tüm donanım ve tecrübelerine rağmen iş bulamıyor. 50′ lerin başındakiler dünyayı yönetebilecekken emekli olarak görülüyorlar. “Bir tane 50′ lik ağır sıkletin maliyeti ile 3 tane 30′ luk hafif sıklet çalıştırırım (!)” kurnazlığı.

Oysa ki bu tecrübe ve donanım kolay mı çıkıyor ortaya? Bize kazandıracaklarının maliyetlerinin kaç katı olduğunu görmekteki kısa vadeli düşünce eksikliğimizin sebepleri nelerdir?

Hadi okumuyoruz; F1, tenis, futbol da mı izlemiyoruz? 35 yaşındaki Ronaldo, 40 yaşındaki Federer, 40 yaşındaki Kimi ve Alonso hiç mi aynalanmıyor kafamızda?

Quo vadis?

---

Yeniden Yapılanma ;

Yeniden yapılanma projeleri genelde üç başlıktan biri altında yürür; sağlıklı küçülme, sağlıklı büyüme ve konsolidasyon.

Dokunulması gereken alanlar üçünde de neredeyse aynıdır;

-Ana iş alanına geri dönüş kararının uzantısı olarak yoğunlaşılacak üretim bandı verimlilik çalışmaları,

-Bu üretim bandı özelindeki en ideal norm kadro, yeterlilik ve görev tanımı çalışmaları,

-Yine bu üretim bandı paralelindeki iş geliştirme, satış, pazarlama, yeni pazar arayışı çalışmaları,

–Satınalma, tedarik zinciri yurtiçi / yurtdışı politika belirleme, alternatif üretme çalışmaları,

-Verimlilik maksimizasyonu doğrultusunda yapıya uygun ERP (kurumsal kaynak planlama) ihtiyacı analizi, uçtan-uca tüm süreçleri kapsayacak ve mali işler paketi ile entegre edilecek bir yazılımın sisteme uyarlanması,

-Bilanço, kar/zarar ve nakit akış tablolarının sürekli analizi ile SBU (strategic business unit) bazında karlılık altyapısının sağlıklı bir şekilde kurulması,

–Bütçe süreçlerinin ve revizelerinin hedefe hizmet edecek şekilde yapılandırılması,

-Başta ödenmiş sermaye olmak üzere tüm maddi / maddi olmayan varlıkların maksimum fayda ile değer üretecek şekilde kullanıma alınması,

-Şirketin EBITDA / net ciro oranının ve nakit stoğunun muhtemel yatırımcıları yapıya çekecek cazibeye ulaştırılması.

Selamlar;

Lütfullah Kutlu

25 Temmuz 2020 – Cumartesi, 18:50